在醫(yī)療市場競爭日益加劇、知識已成為核心競爭力的集中體現(xiàn)時，知識管理對于醫(yī)院培養(yǎng)和保持長期競爭優(yōu)勢具有特別重要的意義。在知識管理過程中不可避免地會出現(xiàn)個人、組織之間在交流、判斷、教學與學習過程中的隔閡，甚至壁壘，阻礙知識管理的順利進行。本文就醫(yī)院知識管理的問題與對策進行探討。

1 醫(yī)院知識管理中的問題

1.1 個體壁壘

知識管理是以知識為核心的管理活動，知識又是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經驗的總和。在整個知識管理活動過程中，作為知識主體的個人起著重要的作用，但在現(xiàn)實中由于個體對新知識、新環(huán)境的接受與適應能力的差異，造成了知識在個體間流動的障礙。例如，當一個具有豐富臨床經驗的醫(yī)生到一所新醫(yī)院時，面臨新的科研團隊、新的人際關系、新的要求時產生的壓力甚至焦慮，會導致與同事間的知識交流障礙，同時，由于擔心自己經驗與知識分享后可能導致的個人優(yōu)勢喪失的知識封閉心態(tài)，妨礙知識共享的過程，從而阻礙整體的知識管理流程。

1.2 組織壁壘

1.2.1 觀念意識問題　首先，對“知識”作為資本的認識不足，進而影響了知識資本的積累和知識創(chuàng)新的進程。其次，知識經濟時代醫(yī)院管理的主要職能不單是傳統(tǒng)的計劃、組織、控制協(xié)調、指導教育，還應為醫(yī)院知識的外化、共享創(chuàng)造良好的環(huán)境。第三，在市場經濟條件下，很多醫(yī)院只重視短期效益，還重視人力資源及其創(chuàng)造的智力資源，未能真正踐行“以人為本”的管理理念。

1.2.2 組織制度問題　傳統(tǒng)的醫(yī)院組織管理體制是金字塔式的等級制，這種“等級程序”對知識管理來講是把雙刃劍，一方面“，　程序”能夠把意見和建議逐層匯總完善，形成對復雜任務的成功解決方案，使組織在當前情況下高效運行。另一方面，規(guī)定的“程序”使不同教育和文化背景的人難以共享個體的知識經驗，產生“金字塔效應”，不利于人才的成長和專長的發(fā)揮。

1.2.3 醫(yī)院文化問題　醫(yī)院文化反映了醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖、愿景，是知識管理的基礎，其構成醫(yī)院核心價值觀的同時也形成了組織范式，這種范式使新的成員適應組織生活，讓他們與醫(yī)院的當前思維看齊，但在日益強調醫(yī)院文化對知識創(chuàng)造的推動作用時，也應看到文化范式也有瓦解知識創(chuàng)造的潛能。在組織中，與組織范式相符的個人會被同事迅速接受，而與范式不一致的個人經驗知識往往會遭到懷疑，以至于一些富有建設性的建議無法轉變?yōu)楝F(xiàn)實醫(yī)療競爭力。

1.2.4 信息技術問題　現(xiàn)代信息網絡系統(tǒng)的應用，消除了空間交流的障礙，營造了知識共享的環(huán)境，增強了團隊合作精神。從總體上看，醫(yī)院信息系統(tǒng)已經廣泛地得到了應用，但它的功能主要傾向于醫(yī)院日常業(yè)務、行政管理，而在知識管理方面的功能還不夠強大，因而在一定程度上制約了醫(yī)院的知識管理。

2 促進醫(yī)院知識管理的對策

2.1 勾劃知識文化愿景

以知識共享為出發(fā)點，樹立有利于醫(yī)院知識增值的新型知識愿景，培育共享價值觀和團隊精神，幫助組織消除傳統(tǒng)知識交流中個體為保證自己在醫(yī)院中的地位而隱瞞知識，或者組織為保密而設置各種安全措施給知識共享造成的障礙，不斷鼓勵醫(yī)務人員轉變觀念，讓每一個醫(yī)務人員明白知識共享對個人和組織都有好處，擯棄知識利己主義，形成有利于合作的文化氛圍，促使個體和組織的知識轉化為先進醫(yī)療能力。

2.2 構建柔性知識組織結構

首先，要將金字塔式組織變?yōu)楸馄绞綀F隊組織，把監(jiān)督與控制變?yōu)橹笇c激勵每個醫(yī)務工作者在自己崗位上了解全局、關心全局。其次，高層與基層要建立直接聯(lián)系，撤銷一些不必要的中間層，強化不同層級上知識的傳播，實施彈性的組織方式，形成知識平等暢通的互動渠道。第三，營造管理交談的氛圍，協(xié)助組織成員之間的交流，通過廣泛的交談，改善人際關系，打破個體和組織的知識壁壘，促進組織的知識流動與知識的創(chuàng)造過程。

2.3 完善知識激勵制度

知識激勵戰(zhàn)略是醫(yī)院知識管理的制度保障，醫(yī)院可以通過制定知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制4　個以知識為核心的制度為知識管理模塊提供評價、獎懲措施，保障知識鏈的通暢。知識運行機制是促進知識創(chuàng)新、共享與應用的高效有序運轉機制，涉及知識的獲取、編碼、轉換和知識鏈各點上知識的活動。知識明晰機制是將醫(yī)院知識管理目標向醫(yī)務人員明晰，醫(yī)務人員的創(chuàng)新成果向醫(yī)院明晰，使知識管理的起始和終點有效結合起來，促進知識管理效益的提高。知識績效機制是對醫(yī)務人員的知識管理成果進行審核和評定，以此作為確定其績效和效果的基準，為獎懲做準備。知識獎懲機制是在明確醫(yī)務人員知識成果并進行價值評估后，將人員的績效具體化為其愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)知識管理目標的人員績效處罰。

2.4 加大知識技術投入

知識管理技術是醫(yī)院知識管理實踐的硬件保證和物質基礎，通過建立內部網絡、知識庫、知識地圖等相關知識管理系統(tǒng)，利用數(shù)據挖掘技術、群件技術實現(xiàn)信息資源和知識資源的智能共享，消除資源孤島，不斷從內外部識別和獲取新的知識，創(chuàng)新組織管理框架。架構適合醫(yī)院個體、組織之間知識交流的知識工作平臺，提供方便和快捷的知識和信息獲取方式，不但可以縮短自己尋找知識和信息的時間，還能方便地支持問題研討、工作進程協(xié)調，大大提高工作效率和知識信息的利用率。

2.5 建立知識管理評估體系

醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃實施后，都要進行工作績效評估，以分析戰(zhàn)略實施過程中有哪些成功經驗，有哪些方面做的不足。今天，知識資源在醫(yī)院中所占比重越來越大，對其功效的評估工作不但是醫(yī)院績效評估的組成部分，而且是知識管理工作的重要基礎性工作。傳統(tǒng)的工作績效評估主要是通過財務報表來分析，但由于知識的特性使其功效有時是財務報表不能體現(xiàn)的。因此，可以利用無形資產評價法、知識增值系數(shù)法、計分卡法等科學的方法建立相應的知識管理評估指標體系，并和醫(yī)院傳統(tǒng)財務分析結合起來，形成評估信息庫，從宏觀和微觀上反映醫(yī)院知識管理工作成效，使醫(yī)院知識管理工作更為全面、有效。

3 小結

知識就是力量，力量來自于知識的共享。在醫(yī)院管理中，本著務實的態(tài)度，通過轉變觀念、完善制度，將知識的共享和應用貫穿于醫(yī)院的各個方面、各個環(huán)節(jié)和各層人員，最終促進知識管理，把知識真正轉變?yōu)獒t(yī)院核心競爭力。

作者：第三軍醫(yī)大學高原系衛(wèi)生勤務學老本室　邊瑛