公立醫(yī)院的績效工資改革歷來是國家醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革工作中的難點和重點之一。本文以點帶面,以A醫(yī)院績效工資改革為例,分析了公立醫(yī)院在績效改革過程中存在的公平、公正性差異及缺乏溝通交流等系列問題。然后結(jié)合公立醫(yī)院自身特色及筆者二十年來的工作經(jīng)驗,有針對性地給出了一些對策和改進措施,以期對提高我國的公立醫(yī)院績效改革水平起到較好的幫助,也為其他省、市、區(qū)的醫(yī)院管理和績效分配等工作提供了經(jīng)驗和借鑒。

A醫(yī)院是全國首批“三級甲等”公立醫(yī)院,目前已經(jīng)發(fā)展成為集醫(yī)療、教學、科研、管理及預(yù)防保健和人才培養(yǎng)為一體的大學附屬醫(yī)院。A醫(yī)院屬于典型的知識密集型單位,數(shù)任醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都高度重視績效工資改革工作,自2006年1月實施績效工資改革以來,不斷更新完善制度和方法,目前已獲得了一定成績,但也逐漸暴露出了一些問題和矛盾。

公立醫(yī)院面臨的一些普遍問題

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01

?醫(yī)院制度建設(shè)和執(zhí)行方面的問題

1.醫(yī)院內(nèi)部制度建設(shè)程度不足。公立醫(yī)院外部發(fā)展要求“快”,而且是越快越好?？臻g擴大速度要快,醫(yī)療專業(yè)技術(shù)發(fā)展要快,學科梯隊建設(shè)要快。但是,公立醫(yī)院內(nèi)部制度建設(shè)和管理要求“慢”,遵循“管理出效益”和“細節(jié)出成功”的原則。重業(yè)務(wù)輕管理,重發(fā)展輕制度,過于重視外部發(fā)展,對于內(nèi)部制度建設(shè)和管理卻沒有足夠重視,長此以往必然造成互相干擾、互相限制的局面出現(xiàn)。

2.對績效考核制度的執(zhí)行程度不夠。公立醫(yī)院對職工的績效考核基本上都是通過所屬部門的主任對其崗位工作完成情況進行考核,對考核后結(jié)果的執(zhí)行程度也是不夠的。主要體現(xiàn)在“有獎無懲”,或者說“懲”的程度還不夠。

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02

?改革設(shè)計和指標設(shè)置方面的問題

1.改革設(shè)計導(dǎo)致各崗位績效差異更加明顯。A醫(yī)院收入最高的職工與收入最低的職工的收入差距達到了17倍;同時入院工作的同事,職稱、年資、學歷均相同,僅僅由于科室不同,崗位不同,收入差距也會達到了1—2倍左右;同時入院同一科室的同事,職稱、年資、學歷均相同,僅僅因為編制不同,績效工資也有所差異。各科室、各崗位間績效差異過于明顯,讓人覺得“貧富差距過大”。

2.部分考核指標的設(shè)置難度較大。醫(yī)院的績效工資考核指標的設(shè)置很難,因為醫(yī)院是知識密集型單位,醫(yī)療從業(yè)者是典型的知識型員工。醫(yī)院不是企業(yè),產(chǎn)出的不是產(chǎn)品,輸出的是醫(yī)護人員對病人的人文關(guān)懷、對病灶的治愈程度及后期隨訪追蹤服務(wù)。醫(yī)務(wù)工作者不是工廠工人,不能以簡單的考核形式比如以計件的方式來統(tǒng)計完成手術(shù)臺數(shù)、看門診病人人數(shù)。行政人員不是單純的醫(yī)院管理者,工作核心更多地體現(xiàn)在服務(wù)臨床醫(yī)務(wù)工作者們,工作量很難量化。

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03

?職工的主觀認識問題方面的問題

1.各類職工對績效工資改革的認知差異明顯。由于所在角度和出發(fā)點不同,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各層級職工對績效工資改革的認知和接受程度存在明顯差異。

醫(yī)院出臺的績效工資改革文件和政策既不能為了職工利益損害醫(yī)院的整體利益,也不能在保障醫(yī)院整體利益的情況下,損害大部分職工的利益,挫傷大部分職工的工作積極性。

中層干部面對著不同部門、不同崗位的績效工資改革方案的態(tài)度肯定是存在差異的,如果不太有利于自己部門的考核,個人績效待遇不變甚至還有所減少的,那執(zhí)行起來肯定困難重重,很難推動。

普通職工對醫(yī)院績效工資改革的意義普遍認識不足,對改革措施和績效考核辦法往往都不了解。

2.部分職工對改革后的績效差異的公平性存在質(zhì)疑。根據(jù)期望理論的觀點,個人在目標的選擇過程中就必然包含對行為后果的某種預(yù)期。當員工覺得通過自身努力就會帶來良好的工作結(jié)果時,他才會受到工作目標的激勵并愿意付出更多。不同系列、不同崗位的績效差異巨大是事實,這必然導(dǎo)致相當一部分職工對績效改革過程的公平、公正性差異接受程度很低。

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04

?溝通和培訓(xùn)方面的問題

1.缺乏有效溝通和合理反饋。大部分職工都希望了解績效改革的相關(guān)制度,但是往往不能得償所愿。公立醫(yī)院的績效工資改革如果僅從制度上建設(shè)、考核指標上完善還遠遠不夠,必須讓更多的職工知曉、獲悉醫(yī)院的績效工資改革的不易和要求,才能更多地從自身找問題和發(fā)現(xiàn)不足,醫(yī)院也才能更早地把問題和矛盾解決在萌芽狀態(tài)。

2.醫(yī)院有關(guān)績效工資改革的培訓(xùn)較少。一般來說,一家公立醫(yī)院的績效工資改革和考核工作是由醫(yī)院全體領(lǐng)導(dǎo)班子共同決定,院長主抓,由運營管理部、規(guī)劃財務(wù)部、人力資源部等多個部門共同參與的一項重要工作。但是在實施過程中,除了上述部門的實際參與者會獲得關(guān)于這項工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會,其他部門的職工基本很難獲得培訓(xùn)機會,對改革的認識自然也會有所偏差。

應(yīng)采取的一些對策和措施

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05

?夯實改革基礎(chǔ)

1.分析醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀。公立醫(yī)院一定要清楚定位目前所處的改革階段。績效工資改革具體已經(jīng)進行到哪個階段了?還有哪些提升的空間?每一位實施者和參與者的看法都是不同的,所以必須進一步通過與其他國內(nèi)一流公立醫(yī)院做對比、找差距,才能做好自身定位,更好地實施改革。

2.提高醫(yī)院診療水平和經(jīng)濟總量。只有提升自身的醫(yī)療技術(shù)水平,創(chuàng)造出更多經(jīng)濟和社會價值,醫(yī)院才能更加堅定地繼續(xù)進行績效工資改革。另外,要不斷尋找出新的經(jīng)濟增長點,醫(yī)院只有經(jīng)濟總量不斷增加,才會更有底氣和信心將績效工資改革進行到底。醫(yī)院只有使職工的個人收入跟著醫(yī)院良性發(fā)展而逐步提高,人心才穩(wěn)定,改革工作才好開展。

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06

?提高內(nèi)部管理水平

1.解放思想和提高認識。從職工層面分析,如何讓他們逐漸認識到“實行績效工資等于漲工資”的觀點是絕對片面且淺薄的,這其實是每一位醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都要思考的問題。要讓職工接受改革,醫(yī)院就必須先向其宣傳正確的改革觀念,積極解放思想,爭取讓大多數(shù)員工都能形成正確的思想導(dǎo)向和價值取向。

2.更新和修訂績效制度。一份文件管終身的時代早已過去,要想不違背國家最新的醫(yī)療改革文件精神,公立醫(yī)院就必須與時俱進地結(jié)合現(xiàn)階段自身發(fā)展情況和經(jīng)濟發(fā)展要求,有目的、有條理地新增和修訂醫(yī)院現(xiàn)有各項制度,尤其是績效工資制度。

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07

?承認差異和加強激勵

1.承認合理績效差異。在任何單位,職級差異和收入差異都是存在的。要把差距控制在可承受、可解釋的范圍內(nèi),也就是說要讓績效差距可控?！翱刂撇罹唷本褪且刂坪酶黝悇e職工之間的績效差距倍數(shù)、各崗位之間的績效差距倍數(shù)、收入最高和最低職工之間的績效差距倍數(shù),而且這種績效倍數(shù)關(guān)系在很長一段時間內(nèi)都不要輕易縮小或者擴大。

另外,可以通過制作各科室的內(nèi)部類別權(quán)重排序表等辦法,控制績效差異。

2.加強激勵力度,增加激勵手段。在財力允許的情況下,醫(yī)院必須要進一步加大績效工資激勵力度,讓稀缺人才、優(yōu)秀職工和普通職工在收入上拉開差距,可以讓高端人才和普通員工的差距拉大。激勵先進者繼續(xù)保持,刺激后進者奮勇直追。

另外,可以采取更靈活、更多樣化的激勵手段。比如可以在晉升職稱、申報專家榮譽稱號、申報科研課題、年度體檢等方面,為優(yōu)秀的職工和高端人才的引進開通“綠色通道”和“人才通道”,讓醫(yī)院更多的資源向關(guān)鍵崗位和貢獻大的崗位傾斜。

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08

?完善績效工資考核體系

1.引入第三方專業(yè)機構(gòu)。建議醫(yī)院在條件成熟的情況下,考慮引入第三方專業(yè)機構(gòu)對其進行評估,比如引入國外著名的人力資源管理團隊、會計師團隊等機構(gòu)對醫(yī)院的整體情況調(diào)研并評估后,再從專業(yè)的管理和考核的角度,給出客觀的修改意見和建議。醫(yī)院可以根據(jù)這些修改意見和建議,再結(jié)合自身發(fā)展特點和客觀困難,有針對性地再做出調(diào)整,達到進一步完善績效工資考核體系的目的。

2.借鑒成功經(jīng)驗。建議積極借鑒其他績效工資改革較為成功的公立醫(yī)院的經(jīng)驗,總結(jié)得失,分析不足。目前,類似于四川大學華西醫(yī)院、北京協(xié)和醫(yī)院等部分優(yōu)秀公立醫(yī)院,其所執(zhí)行的績效工資改革和考核制度的先進性遙遙領(lǐng)先于一般的公立醫(yī)院,其他公立醫(yī)院一定不能故步自封,必須積極找出自家醫(yī)院和這些做得比較成功的醫(yī)院之間的異同點,冷靜分析,認真思考,結(jié)合自身特點,才能早日走出一條有自身特色的改革發(fā)展之路。

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09

?保障監(jiān)管有效

1.增加監(jiān)管渠道。醫(yī)院只通過質(zhì)控辦和紀檢監(jiān)察部進行監(jiān)管是遠遠不夠的,還應(yīng)該增加更多的監(jiān)管渠道。比如可以通過工會和職工代表等渠道增加監(jiān)管,各監(jiān)管渠道既通力合作又相互制約,對廣大職工的崗位績效考核完成情況做出公平、公正的評價,共同推進績效工資的改革和建設(shè),進一步完善績效工資監(jiān)督機制,使整個執(zhí)行過程公開透明,最終形成人人信服的良好氛圍。

2,加大監(jiān)管力度。建議通過引進院外更多富有實際工作經(jīng)驗的監(jiān)管人員、選派監(jiān)管部門現(xiàn)有人員外出培訓(xùn)等方式加大監(jiān)管力度。另外,還要做好相關(guān)資料的登記、備案和留底工作,并且充分運用先進的計算機信息技術(shù)進行輔助。

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010

?加強培訓(xùn)和交流

只有加強有效溝通和交流,才會使職工對醫(yī)院的改革目的和文件條款更加清楚,才能極大地降低少部分職工在改革過程中可能由于績效發(fā)生變化而造成矛盾和沖突。

建議通過單位電視臺、公眾號系列文章科普,或選派專人到所在科室宣講等多種形式對廣大普通職工進行培訓(xùn)。另外,醫(yī)院必須建立正式的追蹤和回訪制度,力爭最終形成“事前培訓(xùn),事中溝通,事后追蹤”的良好機制,才能達到消除矛盾、化解誤會的根本目的。

公立醫(yī)院面對發(fā)展規(guī)模大型化、高端醫(yī)療人才流動頻繁化、醫(yī)療科室功能多元化、病人需求高端化的新趨勢,如何順應(yīng)公立醫(yī)院績效工資改革發(fā)展的需要,梳理目前在績效工資改革工作中面臨的問題,針對存在的問題給出更加科學可行的改進措施和建議,是國家醫(yī)療衛(wèi)生部門想要進一步深化醫(yī)療改革,通過績效工資改革構(gòu)建醫(yī)患和諧環(huán)境、醫(yī)院良性競爭、提高醫(yī)護人員工作效率過程中必須要解決的困難。