科室是構(gòu)成醫(yī)院的基層組織和功能單位，
是由各級人員組成的一個專業(yè)群體。
科室在醫(yī)院工作中占有特殊的位置，
直接體現(xiàn)醫(yī)院對社會的服務(wù)。
科室水平是醫(yī)院水平的體現(xiàn)。
如何順應(yīng)時代的發(fā)展，
當好稱職的科室主任？
必須善于將醫(yī)院文化與科室高績效融合，
建立起符合市場需求和醫(yī)院要求的高績效科室文化系統(tǒng)。
科室高績效文化系統(tǒng)，
有兩個主要組成部分：
一是創(chuàng)造愿景和目標；
二是激勵自己和團隊為達成愿景投入工作，充分參與。
醫(yī)院科室管理成功與失敗的區(qū)別在于：
1、在多大程度上，發(fā)揮了人的最大能力、天賦和對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的認同、共識；
2、如何幫助員工找到共同的奮斗目標和對待工作的價值觀；
3、如何在外部環(huán)境和醫(yī)院內(nèi)部條件的變化中保持目標的一致性。
一句話，要靠醫(yī)院文化與科室群體共識來實現(xiàn)。
當下，一些醫(yī)院的科室缺乏潤物細無聲的內(nèi)化機制，
行為自律的張力不足，隱性修養(yǎng)缺位；
比較注重制度規(guī)范（責(zé)罰杠桿），
但管理過于剛性，常常缺乏人情味；
科室管理也十分重視物質(zhì)激勵（獎金杠桿），
易流于物欲化，缺少精神動力。
科主任是醫(yī)院實行院、科兩級管理的樞紐和重要鏈條。
既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是執(zhí)行者，
在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)中處于承上啟下的作用，
肩負著醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防的繁重任務(wù)，
是醫(yī)療衛(wèi)生行為的主體，
是科室這個團隊的帶頭人。
因此，面臨相應(yīng)的運營管理問題，
科室主任在解決問題前要做好以下8大區(qū)分——
1、是人的問題，還是事的問題；
2、是心態(tài)問題，還是能力問題；
3、是認同問題，還是認知問題；
4、是醫(yī)院的問題，還是個人的問題；
5、是文化的問題，還是機制的問題；
6、是外驅(qū)力的問題，還是內(nèi)驅(qū)力的問題；
7、是不喜歡還是不愿意；
8、是關(guān)系不和還是利益不均。 ???
一般說來，增強臨床科室凝聚力有4條紐帶：
其一是行政紐帶。
即上級指令的傳達或科室指令的發(fā)布，
規(guī)章制度的貫徹與落實，
類同于機關(guān)的組織文化特征，
講順應(yīng)與服從，注重等級與資歷。
其二是經(jīng)濟紐帶。
即指標細分與效益考核，
工資評級及獎金的二次分配，
類同于企業(yè)管理，
注重創(chuàng)收與精細管理。
其三是學(xué)術(shù)紐帶。
注重學(xué)術(shù)積累與職稱評定，
課題共同研究，
培育合作精神與精進意識，
類同于學(xué)院式管理，
注重學(xué)術(shù)氛圍與成果創(chuàng)生。
其四是精神紐帶。
注重使命感召與人格發(fā)育，
指標是科室場所精神的鑄造，
科主任、護士長人格魅力的展示，
團隊合力與創(chuàng)造力的凸顯與科室凝聚力的呈現(xiàn)，
科室精神海拔的提升，
員工心靈的覺悟與澄澈。
