公立醫(yī)院應(yīng)當設(shè)計有效的人力資源內(nèi)部控制機制，為構(gòu)建科學的醫(yī)院內(nèi)部控制體系并高效實施提供保障。

一、人力資源控制的內(nèi)容。

包括人員引進、培訓、獎勵、懲罰、退出五個方面。按照舞弊三角形理論，在人員引進過程中一定要高度重視壓力要素，這是舞弊者的行為動機，刺激其為自身利益而進行舞弊的壓力分為經(jīng)濟壓力、惡癖壓力，與工作相關(guān)的壓力和其他壓力四類。培訓是指為員工創(chuàng)造的培訓學習機會，有助于保持員工知識、技能的持續(xù)更新和職業(yè)上升，提高員工對工作的自豪感和滿意度，進而影響對患者提供服務(wù)的質(zhì)量和水平。獎勵是通過對員工的考核與評價來確定員工薪酬、職級等職業(yè)發(fā)展。懲罰是按照醫(yī)院的紀律要求和規(guī)章制度，進行降級或其他行政處罰。退出是包括辭職、解除勞動合同、退休等。所以，醫(yī)院要將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。

二、人力資源控制的目標。

把好入職關(guān)，進行招聘的員工除了考核其崗位能力和綜合素質(zhì)是否符合崗位要求，同時需要進行背景調(diào)查，一是防止因為壓力因素帶來的舞弊風險；二是該員工是否有一種自我合理化傾向，總是為自己的舞弊尋找一個理由。有了壓力和借口這兩個要素，就不能再給他機會，既有舞弊機會又能在較長時間內(nèi)不被發(fā)現(xiàn)。培訓的目標是提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力和道德素質(zhì)，有助于員工更好的為患者服務(wù)，增加醫(yī)院的品牌價值。醫(yī)院通過對員工的獎勵、懲罰和退回，可以要求員工嚴格遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，獎勤罰懶，保證醫(yī)院內(nèi)部控制的有序進行。因為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、保有人才是公立醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)的重要內(nèi)容，人力資源控制是建立在制度和職責上的。

三 、人力資源控制的風險點及控制措施。

一是違背舞弊三角形原理，對于同時具有壓力和借口的人給予了機會，而壓力、機會和借口三要素，缺少任何一項都不能真正形成舞弊。把綜合道德素質(zhì)不高或者不具有崗位勝任能力的人員安排在關(guān)鍵崗位，會導致醫(yī)院內(nèi)控效率低下、效果不佳，甚至是由于員工能力不足產(chǎn)生違法違規(guī)現(xiàn)象。人力資源管理部門需要對員工的基本狀況、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等信息進行分析，了解每個人的性格、特長和相關(guān)技能。

二是培訓工作不到位或者培訓方式不當，由于培訓內(nèi)容與業(yè)務(wù)實際不相符，導致培訓效果不好，無法滿足崗位需要以及員工技能無法得到提升。從內(nèi)控角度看，醫(yī)院員工的學歷背景、臨床經(jīng)驗、業(yè)務(wù)劃分等都存在差異，要注意防范盲目無差別的培養(yǎng)和培訓。人力資源管理部門根據(jù)相關(guān)培訓政策，收集培訓需求，按照職稱、專業(yè)等的不同制定培訓計劃，加強人才梯隊建設(shè)，確保培訓的針對性和培訓效果。

三是沒有建立關(guān)鍵崗位輪換制度，因為大多數(shù)的舞弊行為都是在輪崗后發(fā)現(xiàn)的，輪崗可以使員工站在其他人的角度分析問題和看待問題，更容易理解對方，有助于建立和諧的醫(yī)院文化。輪崗制度的建立健全可以形成相關(guān)崗位員工的有序流動，保證人員的全面發(fā)展，招之能來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝。

四是績效考評是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)，有利于形成高效的工作氛圍，使員工個人目標與醫(yī)院目標高度一致，促進員工和醫(yī)院共同發(fā)展，一個成功的績效考評制度有利于醫(yī)院改進整體績效。績效獎勵要與其工作量、風險程度、難易程度、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等相結(jié)合；對于懲罰和退出要堅持“懲前毖后、治病救人”的原則，不能“一棍子”打死；要以幫助為主，懲罰為輔；要堅持“常常在激勵、偶爾去懲罰”；要嚴格按照制度和權(quán)限執(zhí)行。

四、人力資源的法律風險與預算風險控制

一是法律風險方面的防控：人力資源管理必須嚴格按照《勞動法》、《事業(yè)單位聘用管理辦法》等相關(guān)法律制度的要求，從員工招聘、勞動合同簽訂、培訓考評到工資發(fā)放、社保繳納等都要依法行事。要規(guī)避招錄過程中歧視、因人設(shè)崗、告知義務(wù)、合同條款設(shè)計不合理等法律風險。

二是要加強對掌握國家秘密、醫(yī)院知識產(chǎn)權(quán)秘密、重點患者病情秘密員工離崗的限制性規(guī)定。防止醫(yī)院關(guān)鍵崗位人才流失引起的關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄露，給醫(yī)院帶來嚴重后果。

三是在人才引進方面，要制定嚴格的制度，加強勞動合同的簽訂和違約責任的承擔。謹慎采購只有該名引進人才能夠使用的專門醫(yī)療設(shè)備，防止對方違約給醫(yī)院帶來的經(jīng)濟損失。

總之，人力資源危機包括兩個方面：一是指醫(yī)院在人才競爭中面臨的危機；二是醫(yī)院在人力資源管理中遭遇的危機。人力資源危機的預警信號是：職工輿論對醫(yī)院不利，相繼有很多重要崗位的負責人或者業(yè)務(wù)骨干離職，醫(yī)院與員工發(fā)生沖突等，需要建立一套科學、系統(tǒng)的人力資源控制體系，防范人力資源危機的發(fā)生。