現(xiàn)階段，我國加強(qiáng)了對公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生體系的建立與改革，績效考評體系逐漸在醫(yī)院當(dāng)中發(fā)展并行，同時也是實現(xiàn)公立醫(yī)院激勵機(jī)制建設(shè)的重要途徑?？冃Э荚u體系作為醫(yī)院人力資源管理中能夠的核心項目，是醫(yī)院管理當(dāng)中的重要組成部分。隨著公立醫(yī)院的內(nèi)部發(fā)展與分配制度的改革不斷推進(jìn)，有效調(diào)動了員工的工作熱情，帶動醫(yī)院的服務(wù)水平有效提高，不斷深化了人力資源管理的效果。

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療改革整體的發(fā)展不斷滲入，從而導(dǎo)致我國公立醫(yī)院在市場競爭中原有的核心競爭力不斷減弱。面對當(dāng)前的競爭現(xiàn)狀，競爭的核心主要就是對人力資源的競爭。因此，在公立醫(yī)院的日常管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理的優(yōu)化，不斷提升人力資源管理的優(yōu)勢和效果。通過實行績效考評系統(tǒng)，能夠有效提升公立醫(yī)院內(nèi)部員工之間競爭力，激發(fā)員工的責(zé)任意識。有效推進(jìn)公立醫(yī)院在市場競爭中的核心競爭力的有效提高，不斷增強(qiáng)人力資源的管理意識，促進(jìn)公立醫(yī)院的有效發(fā)展。

一、公立醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)規(guī)范性管理制度建立的不完善

我國的經(jīng)濟(jì)在長期內(nèi)處于計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段中，因此導(dǎo)致絕大多數(shù)的公立醫(yī)院所采用的人力資源管理模式相對落后，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)式管理模式并不能應(yīng)對當(dāng)前激烈的社會市場競爭。許多公立醫(yī)院當(dāng)中的人事部門工作仍然只局限于傳統(tǒng)工作項目，其中主要包括人事調(diào)動、員工考勤、檔案管理以及工資審批等。這些傳統(tǒng)的日常人事管理工作缺乏對員工工作能力的培養(yǎng)。由于并沒有科學(xué)且專業(yè)的人力資源管理制度的約束，從而大致絕大多數(shù)的公立醫(yī)院人力資源管理趨于形式化，嚴(yán)重缺乏制度性和規(guī)范性，所以導(dǎo)致醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量降低，服務(wù)水平也持續(xù)降低。

(二)人資管理缺乏自主性和合理性

現(xiàn)階段，絕大多是的公立醫(yī)院在人資管理中都缺乏改進(jìn)與創(chuàng)新，所采用的績效評估方式仍然是傳統(tǒng)一年度為單位進(jìn)行的考核模式。這種老化模式不具備針對性，在進(jìn)行對內(nèi)部員工考核是，并沒有專業(yè)依據(jù)，同時也無法進(jìn)行分層次的考核，對不同科室部門所采用的考核與評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，這就導(dǎo)致績效考核并不能準(zhǔn)確地反映員工的實際業(yè)務(wù)能力，考核缺乏系統(tǒng)性以及規(guī)范性。這種傳統(tǒng)的考核制定并不能在人力資源管理單重調(diào)動員工的工作認(rèn)真狀態(tài)與工作熱情，喪失了績效考核機(jī)制建立最根本的目的。

(三)薪酬分配制度缺乏合理性和公平性

在我國公立醫(yī)院的薪酬分配制度當(dāng)中，由于具有較強(qiáng)的差異性，所以導(dǎo)致對不同員工的實際工作狀態(tài)具有很大的影響。缺乏有效的薪酬分配制度，且不能適應(yīng)激烈的社會市場競爭，很容易造成人員流失。同時也會給公立醫(yī)院中員工的工作狀態(tài)造成很大的負(fù)面影響，直接影響員工的工作積極性。因此，建議我國的公立醫(yī)院人資管理制度調(diào)整中，最重要的是加強(qiáng)對薪酬分配制度的調(diào)整，最大限度滿足員工合理的薪資期望水平，實現(xiàn)有效的人資管理，并充分發(fā)揮人資管理在醫(yī)院綜合管理當(dāng)中的主導(dǎo)性作用。

二、公立醫(yī)院運用績效考核制度的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)的公立醫(yī)院為了順應(yīng)醫(yī)藥衛(wèi)生體系的改革，已經(jīng)逐步實現(xiàn)對績效考核考評體系的建立與完善。然而在實際應(yīng)用當(dāng)中，由于醫(yī)院中所運行的績效考評體系只是作為獎金發(fā)放的評價標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致很多項目的落實只停留在表面階段，并沒有進(jìn)行深化。所選用的績效考評措施與方法相對較多，其中最常用的方式就是院級、科級的兩級方式。這種績效考評制度雖然起到了一定的績效考核作用，但是仍然無法實現(xiàn)對醫(yī)院整體的績效進(jìn)行有效的評估。

從考核形式上進(jìn)行分析，公立醫(yī)院中普遍采用的考核形式是年終考評和聘期考核兩種方式，具體原因如下：

1、年終考評制度

在這當(dāng)中，年度考評的原因主要是因為，我國的公立醫(yī)院是具有行政級別的，這就代表著在事業(yè)單位的人事管理工作當(dāng)中，工作落實必須符合上級行政部門的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。而所選用的考評標(biāo)準(zhǔn)是由中央的有關(guān)部門進(jìn)行制定的，地方依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H發(fā)展情況進(jìn)行更改并提出具體的考評辦法。公立醫(yī)院在進(jìn)行年度考核時，主要是以員工在本年度中的具體表現(xiàn)和所完成的工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)為主，根據(jù)內(nèi)部評定實現(xiàn)對等級的劃分。

2、聘期考核制度

聘期考核制度主要以員工的聘任期限內(nèi)，員工在崗的實際工作任務(wù)的完成程度和工作狀態(tài)進(jìn)行考評。這種考評是實現(xiàn)員工崗位調(diào)動最有效的標(biāo)準(zhǔn)。但是由于這種考評方式具有較強(qiáng)的單一性，所進(jìn)行的考核內(nèi)容十分單調(diào)，所以導(dǎo)致該項考核制度的落實無法調(diào)動員工的工作積極性，同樣也無法為員工營造一個積極良好的工作習(xí)慣與舒適的工作環(huán)境，直接對醫(yī)院的健康發(fā)展造成影響。

三、促進(jìn)公立醫(yī)院人資管理與績效考評體系建設(shè)的對策

(一)加強(qiáng)對人資管理運行機(jī)制的建立與健全

我國的公立醫(yī)院作為一共綜合性質(zhì)的公益組織，具有醫(yī)療、教學(xué)、急救、康復(fù)等多種社會功能，在長期的發(fā)展與建設(shè)過程中，通過對醫(yī)護(hù)工作人員隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，在長期磨合中不斷促進(jìn)了醫(yī)院專業(yè)性人才的培養(yǎng)，與后勤保障人員的管理?，F(xiàn)階段，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革進(jìn)程不斷推進(jìn)，醫(yī)療衛(wèi)生體系逐漸朝向市場化方向發(fā)展。在這樣的大環(huán)境下，公立醫(yī)院要想在激烈的社會市場競爭當(dāng)中占據(jù)主導(dǎo)性地位，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對專業(yè)素質(zhì)人才的培養(yǎng)，通過合理的人力資源制度和標(biāo)準(zhǔn)的路試，通過有關(guān)激勵機(jī)制的完善，有效強(qiáng)化員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院工作的順利展開。

與此同時，隨著我國醫(yī)療改革政策的不斷完善，績效考核制度也得到了充分發(fā)展。公立醫(yī)院的人資管理就應(yīng)當(dāng)不斷適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)揮在那現(xiàn)狀，通過對崗位工作量和服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容的綜合考評，促進(jìn)崗位績效工作制度的落實。同時不斷完善醫(yī)院內(nèi)部的分配制度，通過激勵機(jī)制的建立提高員工的積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

(二)量化績效考核機(jī)制的建立

當(dāng)前狀態(tài)下，我國的公立醫(yī)院黨總所采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重缺乏量化與質(zhì)化的制度與標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況進(jìn)行分析，要求公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在績效考核當(dāng)中不斷加量化考評體系的建立，考核應(yīng)當(dāng)側(cè)重與實際工作效益與貢獻(xiàn)成果。通過對激勵機(jī)制的不斷完善，來促進(jìn)醫(yī)院人資管理的順利落實。因此，公立醫(yī)院中所進(jìn)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的主要形式有以下幾種：

1、評價指標(biāo)的具體分類

評價標(biāo)準(zhǔn)的分類主要分為低優(yōu)指標(biāo)、高優(yōu)指標(biāo)、最佳區(qū)間指標(biāo)等，這些詞指標(biāo)都具有一定的數(shù)值計算方法，通過對指標(biāo)分?jǐn)?shù)的計算來實現(xiàn)對員工的績效考評。

2、評價指標(biāo)的考評

在評價指標(biāo)當(dāng)中，通過對各項指標(biāo)分類的具體數(shù)值分析，實現(xiàn)對一個或多個項目中的績效評分。例如：低優(yōu)指標(biāo)中，并沒有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)值，而是通過對相關(guān)指標(biāo)的分析實現(xiàn)評價，如死亡率的判斷這是數(shù)值越小，則越好。

(三)加強(qiáng)公立醫(yī)院的人資管理制度建設(shè)

科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展帶動我國社會的進(jìn)步，社會發(fā)展發(fā)展已經(jīng)實現(xiàn)以“知識——人才”為導(dǎo)向。因此人才作為提高醫(yī)院競爭力的重要核心，這就給當(dāng)前醫(yī)院的人資管理工作帶來更大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。要想順應(yīng)當(dāng)前的時代發(fā)展，就要求公立醫(yī)院能夠通過對人資管理工作效果的強(qiáng)化，實現(xiàn)對醫(yī)院的有效管理。通過與當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀的結(jié)合，促進(jìn)公立醫(yī)院的提升，不斷強(qiáng)化人資管理的落實，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展朝向可持續(xù)發(fā)展的方向邁進(jìn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，在激烈的社會市場競爭力當(dāng)中，要想不斷提高公立醫(yī)院的核心競爭力，就要求醫(yī)院在順應(yīng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的同時，不短實現(xiàn)對內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化。要求在公立醫(yī)院的管理工作當(dāng)中，不短融入科學(xué)管理模式的應(yīng)用。通過對高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才的任用，不短實現(xiàn)對公立醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理體系建設(shè)的系統(tǒng)優(yōu)化與轉(zhuǎn)型發(fā)展，不短加強(qiáng)對績效考評體系的建立，促進(jìn)公立醫(yī)院的日常管理效果不斷提高，有效推動醫(yī)院的整體進(jìn)項全方位。多角度的發(fā)展與提升。