行政管理人員績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院建立現(xiàn)代管理制度的客觀要求，在規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、創(chuàng)新醫(yī)院用人制度、提高人力資源管理水平方面發(fā)揮著不容忽視的作用。該文從分析醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題入手，提出完善績(jī)效考核的對(duì)策建議，期望對(duì)提升行政管理人員工作效率，助力醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有所幫助。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;行政管理人員;績(jī)效考核

在醫(yī)療體制深化改革的背景下，醫(yī)院行政管理部門(mén)加快改革步伐，調(diào)整了內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，新增或精簡(jiǎn)了不少部門(mén)，將服務(wù)臨床、服務(wù)患者作為行政管理部門(mén)工作重心，進(jìn)一步拓展了行政管理分工的內(nèi)涵和外延。在此情況下，醫(yī)院各部門(mén)之間可能存在著職責(zé)交叉不清的問(wèn)題。但是，大部分醫(yī)院只對(duì)行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和臨床工作人員規(guī)定了具體的職責(zé)，而沒(méi)有針對(duì)行政管理人員制定相應(yīng)崗位說(shuō)明書(shū)，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，呈現(xiàn)績(jī)效考核脫離崗位實(shí)際的現(xiàn)狀，嚴(yán)重弱化了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用。為此，醫(yī)院提高績(jī)效考核的重視程度，針對(duì)行政管理人員構(gòu)建起完善的績(jī)效考核體系。

1 醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 績(jī)效考核重視程度不足

大部分醫(yī)院不重視績(jī)效考核工作，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，只是由各科室的上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，而這些考核主體缺少專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，使得考核過(guò)程帶有強(qiáng)烈的主觀色彩，考核結(jié)果受考核主體的個(gè)人好惡所影響[1];醫(yī)院未對(duì)考核主體和考核對(duì)象開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)工作，考核主體沒(méi)有明確自身的職責(zé)，普遍存在著考核主體越位、缺位問(wèn)題，影響著行政管理人員績(jī)效考核工作的規(guī)范化開(kāi)展。同時(shí)，考核對(duì)象不了解考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核重要性等事項(xiàng)，易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生誤解，進(jìn)而出現(xiàn)抵觸情緒，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏行政管理隊(duì)伍的支持。

1.2 績(jī)效考核模式僵化

部分醫(yī)院的績(jī)效考核模式僵化，難以滿(mǎn)足行政管理人員的績(jī)效考核需求，具體體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是醫(yī)院習(xí)慣于從“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核，主觀性較強(qiáng)，難以量化考核指標(biāo);二是部分醫(yī)院主要根據(jù)醫(yī)技、臨床科室平均獎(jiǎng)的固定系數(shù)核定行政管理人員的績(jī)效，沒(méi)有針對(duì)行政管理部門(mén)的具體情況建立起績(jī)效考核體系，削弱了行政管理人員的工作積極性;三是部分醫(yī)院績(jī)效考核缺少反饋機(jī)制，考核主體只是為了完成任務(wù)開(kāi)展績(jī)效考核，并沒(méi)有及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，使得多數(shù)考核對(duì)象難以通過(guò)考核結(jié)果了解自身工作中的不足和需要改進(jìn)的地方，無(wú)法發(fā)揮出績(jī)效考核在提高行政管理人員工作效率方面的作用[2]。

1.3 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)

醫(yī)院沒(méi)有針對(duì)行政管理人員不同的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，存在著考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、過(guò)于片面，以及關(guān)鍵指標(biāo)缺失的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和全面性。由于行政管理人員的工作內(nèi)容較為復(fù)雜，增大了量化考核指標(biāo)的難度，所以大部分醫(yī)院傾向于采用定性指標(biāo)對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，難以反映出行政管理人員工作的真實(shí)情況。此外，醫(yī)院行政管理部門(mén)較多，包括人事科、總務(wù)科、設(shè)備科、科教科、財(cái)務(wù)科、供應(yīng)科、病案室、圖書(shū)館、統(tǒng)計(jì)室、住院處、計(jì)算機(jī)中心等部門(mén)，這些部門(mén)中的管理人員崗位工作要求各不相同，增加了統(tǒng)一績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的難度[3]。

1.4 績(jī)效考核雙向溝通缺位

在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，大部分醫(yī)院只是將行政命令下達(dá)到基層行政管理人員，行政管理人員必須接受行政命令，不能提出意見(jiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核溝通一直停留在單項(xiàng)溝通層面。在這種溝通模式下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法了解行政管理人員的真實(shí)工作情況，也無(wú)法聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和訴求，導(dǎo)致績(jī)效考核脫離基層員工，難以得到基層員工的支持。

2 完善醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核的措施建議

2.1 建立績(jī)效考核組織體系

醫(yī)院要設(shè)立績(jī)效考核管理部門(mén)，任命副院長(zhǎng)為部門(mén)負(fù)責(zé)人，配備高素質(zhì)人力資源管理人才，有條件的醫(yī)院還可聘請(qǐng)外部專(zhuān)家作為績(jī)效考核的顧問(wèn)，助力醫(yī)院建立健全績(jī)效考核管理體系。在績(jī)效考核組織體系中，績(jī)效考核管理部門(mén)要制定配套方案，為行政管理人員建立起個(gè)人考核檔案?？?jī)效考核部門(mén)要根據(jù)醫(yī)院年度計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各行政管理部門(mén)的考核目標(biāo)，確?？?jī)效考核工作深入長(zhǎng)效開(kāi)展。此外，績(jī)效考核部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)考核主體的培訓(xùn)教育，明確考核主體的職責(zé)，避免考核過(guò)程中出現(xiàn)人情分現(xiàn)象，保證考核評(píng)價(jià)的客觀性。

2.2 健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

醫(yī)院各職能部門(mén)要明確本部門(mén)的績(jī)效考核框架，整理崗位清單，細(xì)化各個(gè)崗位應(yīng)對(duì)的工作職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書(shū)。績(jī)效考核部門(mén)可根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，采用崗位價(jià)值評(píng)估法（IPE），對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化，衡量崗位的貢獻(xiàn)與影響，構(gòu)建起科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系[4]。在IPE中，將職責(zé)大小、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度作為考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)，選取相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)體系以定量指標(biāo)為主，確保指標(biāo)涵蓋與崗位相關(guān)的基礎(chǔ)管理指標(biāo)，以及與年度計(jì)劃和醫(yī)院戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在確定指標(biāo)后，設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，設(shè)計(jì)評(píng)分方法，合理安排考核周期，得出各個(gè)崗位的績(jī)效系數(shù)[5]。

以科教科為例，針對(duì)教學(xué)干事設(shè)置以下績(jī)效考核指標(biāo)：①工作計(jì)劃完成率，權(quán)重為20%，目標(biāo)值為100%。達(dá)到目標(biāo)值，得滿(mǎn)分;每高于目標(biāo)值1%，加5分;每低于目標(biāo)值1%，減5分。②培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率，權(quán)重為20%，目標(biāo)值為90%。達(dá)到目標(biāo)值，得滿(mǎn)分;每高于目標(biāo)值1%，加3分;每低于目標(biāo)值1%，減3分。③教學(xué)指導(dǎo)工作完成率，權(quán)重為20%，目標(biāo)值為90%。達(dá)到目標(biāo)值，得滿(mǎn)分;每高于目標(biāo)值1%，加3分;每低于目標(biāo)值1%，減3分。④實(shí)習(xí)生臨床事故發(fā)生次數(shù)，權(quán)重為20%，目標(biāo)值為0。達(dá)到目標(biāo)值得滿(mǎn)分;每發(fā)生一起事故扣20分，3起及以上事故得分為0。⑤費(fèi)用預(yù)算支出的合理性，權(quán)重為20%，目標(biāo)值為100%。達(dá)到目標(biāo)值得滿(mǎn)分;每發(fā)生1次錯(cuò)誤，扣減10分。

2.3 完善績(jī)效考核溝通機(jī)制

醫(yī)院要做好績(jī)效考核溝通工作，將溝通工作貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程中，建立起完善的溝通機(jī)制。具體策略如下。

2.3.1 參與績(jī)效考核目標(biāo)的制定 醫(yī)院要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)確定行政科室的考核目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、會(huì)議、宣傳等途徑，向行政管理人員告知績(jī)效考核目標(biāo)，使行政管理人員了解自身與組織目標(biāo)的差距，及時(shí)調(diào)整自己的工作狀態(tài)[6]。同時(shí)，醫(yī)院績(jī)效考核管理部門(mén)還要聽(tīng)取行政管理人員的合理化建議，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行修訂，以確?？?jī)效考核更加貼合于行政管理崗位的實(shí)際情況。

2.3.2 構(gòu)建績(jī)效考核溝通網(wǎng)絡(luò) 醫(yī)院要構(gòu)建起由院領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)管理者和行政科員共同組成的溝通網(wǎng)絡(luò)。在溝通網(wǎng)絡(luò)中，院領(lǐng)導(dǎo)要與部門(mén)管理者進(jìn)行溝通，使部門(mén)管理者了解醫(yī)院總體戰(zhàn)略，明確本部門(mén)的績(jī)效目標(biāo);部門(mén)管理者之間要加強(qiáng)溝通，保證各部門(mén)之間相互協(xié)作，共同提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與基層行政管理人員進(jìn)行溝通，做好行政管理人員的思想工作，消除他們對(duì)績(jī)效考核的誤解和抵觸情緒。

2.3.3 拓展績(jī)效考核溝通渠道 由于績(jī)效考核結(jié)果與行政管理人員的切身利益相關(guān)，所以在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中考核主體要多與考核對(duì)象溝通，幫助考核對(duì)象找到解決問(wèn)題的辦法，讓考核對(duì)象了解考核的細(xì)節(jié)，增強(qiáng)績(jī)效考核的透明度和公平性。在績(jī)效溝通中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)選擇會(huì)議室、辦公室等嚴(yán)肅的場(chǎng)所，準(zhǔn)確向行政管理人員傳達(dá)績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)作出解釋?zhuān)瑸樾姓芾砣藛T答疑解惑?？?jī)效考核部門(mén)要聽(tīng)取基層人員的意見(jiàn)，通過(guò)雙向溝通達(dá)成對(duì)績(jī)效考核的共識(shí)。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)還要?jiǎng)?chuàng)新溝通方式，既可以通過(guò)書(shū)面報(bào)告、面對(duì)面會(huì)談、員工會(huì)議等方式進(jìn)行溝通，也可以在醫(yī)院網(wǎng)站的官方論壇中發(fā)布有關(guān)績(jī)效考核的行政命令，并開(kāi)通電子郵箱，拓展基層行政管理人員表達(dá)意見(jiàn)的渠道[7]。

2.4 創(chuàng)新績(jī)效考核手段與機(jī)制

2.4.1 建設(shè)績(jī)效考核信息系統(tǒng) 醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)僵化的績(jī)效考核模式，引入先進(jìn)的信息化技術(shù)，創(chuàng)新績(jī)效考核手段，不斷提高績(jī)效考核工作效率。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合績(jī)效考核實(shí)際情況建設(shè)起考核信息系統(tǒng)，全面分析職能部門(mén)績(jī)效、行政管理人員個(gè)人績(jī)效、重大事件、重點(diǎn)工作、關(guān)鍵成果等情況，自動(dòng)采集考核所需的信息，為考核提供真實(shí)全面的數(shù)據(jù)支持[8]。醫(yī)院績(jī)效考核部門(mén)要合理利用考核信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對(duì)各職能部門(mén)基礎(chǔ)信息的動(dòng)態(tài)管理，保證考核過(guò)程的公正性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.4.2 落實(shí)績(jī)效考核反饋機(jī)制 醫(yī)院還要建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，在考核之后及時(shí)將考核結(jié)果反饋給行政管理人員，讓行政管理人員明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以及自身在工作中的不足，找出與他人的差距，進(jìn)而引導(dǎo)行政管理人員不斷改善績(jī)效。

2.4.3 完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制 醫(yī)院要建立起績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果與醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬、職位升降和培訓(xùn)等方面掛鉤，充分發(fā)揮出績(jī)效考核在激勵(lì)員工不斷提高工作效率中的作用。首先，與薪酬掛鉤。醫(yī)院要增加績(jī)效薪酬所占總薪酬的比重，根據(jù)績(jī)效考核中得出的績(jī)效考核系數(shù)，乘以行政管理崗位應(yīng)發(fā)薪酬水平，得出績(jī)效薪酬，確?？?jī)效薪酬與行政管理人員為醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)相匹配，體現(xiàn)出行政管理人員的崗位價(jià)值。其次，與職位升降掛鉤。醫(yī)院要將績(jī)效考核結(jié)果作為行政管理人員崗位調(diào)整的重要依據(jù)，連續(xù)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異者，可晉升職位。連續(xù)績(jī)效考核成績(jī)不合格者，可予以降職或調(diào)崗，確保人力資源得到合理配置。再次，與培訓(xùn)掛鉤。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析考核對(duì)象與崗位要求之間的差距，制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，對(duì)考核結(jié)果不理想的行政管理人員開(kāi)展培訓(xùn)和教育，進(jìn)而挖掘行政管理人員的潛力。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，行政管理人員是醫(yī)院內(nèi)部管理的重要力量，為促使行政管理人員認(rèn)真履行管理、組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能，醫(yī)院必須結(jié)合行政管理崗位的特殊性健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，落實(shí)績(jī)效考核雙向溝通機(jī)制、反饋機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，引入先進(jìn)的信息化技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效考核手段，從而不斷提高醫(yī)院績(jī)效考核效率，助力醫(yī)院改革發(fā)展。