醫(yī)院的戰(zhàn)略管理不僅僅是方法，更是醫(yī)院保持可持續(xù)發(fā)展的路標(biāo)牌。能看到別人看不到的東西，想到別人想不到的點，超前到別人達不到的地方?；鶎俞t(yī)院的院長應(yīng)該做的第一件大事，就是通過戰(zhàn)略管理思維為自己的醫(yī)院找到自己明確有獨特的價值定位。

01、中國醫(yī)院的矛盾常態(tài)

說起醫(yī)院管理的戰(zhàn)略思維，很多基層醫(yī)院的院長心里都有一個疑問，就是在中國目前的醫(yī)療現(xiàn)狀下，講戰(zhàn)略會不會太空洞，像是在畫餅？

但現(xiàn)在國內(nèi)的醫(yī)療機構(gòu)處于一個矛盾的狀態(tài)中，而且這種矛盾已經(jīng)常態(tài)化。一方面，社會發(fā)展跟衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展愈發(fā)呈現(xiàn)多元化和競爭的趨勢，沒有一個醫(yī)院可以不注重效益，因為要發(fā)展要生存。另一方面，醫(yī)院又背負著沉重的公共服務(wù)和準公共服務(wù)義務(wù)，也沒有哪一家醫(yī)院會否認醫(yī)院的社會性和公益性。

在市場競爭和社會公益性的雙重壓力下，醫(yī)院院長的任期普遍偏短，使得醫(yī)院管理制度交接頻繁，出現(xiàn)中短期化。在這樣的背景下醫(yī)院也會困惑，認為戰(zhàn)略管理應(yīng)該是政府部門下發(fā)的事。院長任期太短，戰(zhàn)略管理沒什么作用。

戰(zhàn)略思維起源于軍事行動，而后又被廣泛運用于企業(yè)組織的運營中。所以戰(zhàn)略化管理恰恰是目前中國醫(yī)院院長最應(yīng)該具備的思維與能力，才能帶領(lǐng)醫(yī)院有方向有計劃的向前發(fā)展。

雖然醫(yī)院管理與企業(yè)管理在目標(biāo)上有不同之處，例如企業(yè)經(jīng)營的意圖無法就是追求經(jīng)濟效益最大化，而醫(yī)院則將醫(yī)療質(zhì)量安全和醫(yī)療服務(wù)放在第一位。但是兩者之間存在著極大的關(guān)聯(lián)性，能將戰(zhàn)略思維運用在醫(yī)院的管理中，是醫(yī)院走出“矛盾常態(tài)化”的重要一步。

02、戰(zhàn)略管理：差異化的價值定位

所有的院長每天都會思考的一件事，就是如何提高醫(yī)院的管理效率，提升醫(yī)院的整體價值。但是不同層級的醫(yī)院往往會面臨不同的難題。

只要足夠投入，基層醫(yī)院也可以做到卓越。而戰(zhàn)略管理的目標(biāo)就是幫助院長找到獨特的價值定位。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克在他的理論體系中明確了什么是戰(zhàn)略，什么是差異化。對于院長而言，戰(zhàn)略管理就是要讓醫(yī)院和管理與眾不同，并且形成獨特的核心競爭力，這就是每一個院長要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理的意義。

戰(zhàn)略是由無數(shù)的戰(zhàn)術(shù)形成的，戰(zhàn)略不是空中樓閣，戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略的差異是量到質(zhì)變的差異。戰(zhàn)略管理不僅是一個理論體系，更是指導(dǎo)實踐工作的有效工具。

03、永續(xù)創(chuàng)新：不間斷的“人才樹”計劃

戰(zhàn)略管理不僅是一個理論體系，更是指導(dǎo)實踐工作的有效工具。"人才樹"項目把醫(yī)院人才劃分為基層人才、中層人才和比較成熟的頂層人才。形象一點來說，就像是大樹的樹根、樹干和樹冠。

醫(yī)院不僅對基層和樹冠人才推出了相應(yīng)的培養(yǎng)和激勵措施，也不能忽視樹干人才。

針對"啞鈴"的中間人才--45歲左右，副高以上職稱后備學(xué)科帶頭人。通過每天的任務(wù)、每個月的學(xué)習(xí)、每個季度的活動和每年的考核，加上兩到三年舉辦一次的擂臺賽，評選出中層人才中的明星和標(biāo)兵。