醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。在醫(yī)院人力資源分類復(fù)雜的情況下，設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律、體現(xiàn)醫(yī)院在社會事業(yè)特點的績效工資方案具有十分重要的意義。
“以服務(wù)為導(dǎo)向，以患者為中心”的分配導(dǎo)向
在新醫(yī)改的背景下，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，臨床醫(yī)生和其他醫(yī)學(xué)人才已成為醫(yī)院提高核心競爭力的重要關(guān)鍵因素，其價值受到了廣泛的關(guān)注。
醫(yī)院多年來以收支結(jié)余為主線的分配模式，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部分配不平衡，不能體現(xiàn)按勞分配的原則，一些學(xué)科的發(fā)展也受到了限制。
過去醫(yī)院內(nèi)部績效管理考核體系和綜合管理體系的基本內(nèi)容和核心是采取收支結(jié)余、經(jīng)濟效益掛鉤的模式。
這種定位實質(zhì)鼓勵了臨床科室主任拼命追求經(jīng)濟效益，這對當時落后的計劃經(jīng)濟模式是進步的。但由于一切都以利益做導(dǎo)向，醫(yī)院是發(fā)展起來了，可風(fēng)氣卻被破壞了。
為了糾正這一趨勢，我們應(yīng)該采取更好的方法進行績效評估。如建立標準化、統(tǒng)一化、公平合理的員工績效考核體系，作為員工崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)。
“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核與分配方案
收支結(jié)余不能真正反映科室的工作量、工作強度和技術(shù)難度，不能反映服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度，績效考核既要反映出工作量，更要反映出醫(yī)療質(zhì)量。
合理的考核體系應(yīng)限制以經(jīng)濟利益為目標的管理行為，以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻來進行考核。
這些貢獻不是經(jīng)濟效益，不單純追求數(shù)量，而是追求質(zhì)量，不是“多收多得”，而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過指標的許多核心要素來實現(xiàn)。
考慮到目前醫(yī)院正處于快速發(fā)展時期，主要強調(diào)醫(yī)療工作的質(zhì)量和數(shù)量，盡可能多地覆蓋人民群眾，努力緩解群眾看病貴難的現(xiàn)象。
因此，臨床醫(yī)生應(yīng)采取院科兩級分配的模式，同時采用“基本薪酬+（服務(wù)量+疑難風(fēng)險）×（醫(yī)療質(zhì)量+醫(yī)療安全+滿意度+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)+醫(yī)藥費用控制+工作考勤）”的績效分配模式，促進服務(wù)量和醫(yī)療質(zhì)量同步增長發(fā)展。
如何建立規(guī)范、統(tǒng)一、公正、合理的考核體系？如何應(yīng)用績效？它應(yīng)該與未來的事業(yè)發(fā)展（如醫(yī)院、學(xué)科和部門）以及聘任（如學(xué)科帶頭人和科室主任）聯(lián)系起來。低績效和高績效決定了個人在醫(yī)院、在行業(yè)中的前程，只有這樣才會對績效高度關(guān)注。
目前，醫(yī)院存在著一些不合理的現(xiàn)象，有些部門相對容易賺錢，分配就高。有些科室辛勞程度一點不亞于其他科室，但不能賺很多錢，反而分配較低。
就像在肥沃的土地上播種可以產(chǎn)生大量的糧食，而土地貧瘠，再怎樣耕耘怎么用心收成總是低的。所以要處理好不同學(xué)科不同專業(yè)之間的差異性，績效分配不能根據(jù)科室收支結(jié)余的多寡而定。
實行醫(yī)院管理績效考核與分配以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位考核制，具體分為臨床科室領(lǐng)導(dǎo)和臨床科室醫(yī)生兩類人員進行績效考核和分配。
臨床科室負責(zé)人的績效考核和分配，主要由醫(yī)院根據(jù)其所管理的臨床科室所承擔(dān)的醫(yī)療服務(wù)進行。并綜合考慮其在科室管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、預(yù)算執(zhí)行、人才培養(yǎng)、科研教學(xué)等方面的表現(xiàn)，分階段制定固定浮動系數(shù)。然后根據(jù)臨床科室內(nèi)負責(zé)管理的在職醫(yī)生的平均績效獎金數(shù)據(jù)，將兩者的乘積構(gòu)成臨床科室主任的績效評價值和分配價值。
如何體現(xiàn)公平、合理性與競爭性的關(guān)系？如果盲目追求公平，將會對學(xué)科間的合理競爭和同一部門的醫(yī)務(wù)人員之間的合理競爭產(chǎn)生負面影響，因此既要體現(xiàn)公平，又要體現(xiàn)合理性。
道恒認為，評估的結(jié)果并非絕對公平，但如果我們能在評估過程中把握到公平，就能實現(xiàn)相對的公平。這樣可以更有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而不是創(chuàng)收積極性。
