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人力資源的薪酬管理
但即便是這樣，中國醫(yī)院，特別是人力資源管理趨于完善的中小型醫(yī)院，還是面臨著很多薪酬弊端。道恒醫(yī)療管理顧問根據(jù)以往咨詢經(jīng)驗，總結出中國醫(yī)院薪酬以下六大缺陷。
1.薪酬體系設計缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬設計應該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關心細節(jié)，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有醫(yī)院管理
者在薪酬設計時會真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬設計落入到技術層面，而非戰(zhàn)略層面。2.薪酬體系設計脫離崗位職責
目前很多醫(yī)院的薪酬體系與崗位的貢獻/價值沒有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬體系，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定后的崗位薪酬。根據(jù)崗位職責，通過崗位匹配的薪酬設計才能真正做到內(nèi)部公平性。
3.薪酬體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一
道恒醫(yī)療管理顧問了解到，很多醫(yī)院在薪酬改革過程中的不同時期會有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個醫(yī)院的薪酬體系制度脫鉤，長年累積下來會直接導致醫(yī)院薪酬體系混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。
4.盲目的員工薪資保密
有的醫(yī)院執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓醫(yī)院員工之間互相猜疑，更不能讓醫(yī)院的薪酬體系達到激勵的效果。薪酬體系需對制度公開，員工應該知道醫(yī)院鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬體系達到導向和溝通的作用。
5.績效考核體系與薪酬管理脫節(jié)
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬水平可決定一個員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實際貢獻與其應得的報酬聯(lián)系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為大的不公平。
6.忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工，培養(yǎng)積極和諧的醫(yī)院文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內(nèi)大部分醫(yī)院對員工福利關心甚小。
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