2021年6月4日，國家印發(fā)《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》：意見要求【以建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為目標，強化體系創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，力爭通過5年努力，公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效，運行模式從粗放管理轉(zhuǎn)向精細化管理。】

上述體系創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的4個創(chuàng)新，在企業(yè)里面尤其是在網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)里面已經(jīng)非常成熟，但在不少公立醫(yī)院里面還是非常滯后，基于名醫(yī)名科名院速造專家許偉明多年醫(yī)院培訓咨詢的實踐來看，導致滯后的原因有：

1、公立醫(yī)院的領(lǐng)導者經(jīng)常更換，一屆領(lǐng)導就是一種理念，使得既有管理模式和體系經(jīng)常更換，無法做到管理體系可持續(xù)。

2、公立醫(yī)院的管理者，往往是技術(shù)出生，并未接受過系統(tǒng)的經(jīng)營管理培訓，雖接受大量的線上線下碎片化的管理培訓，但缺乏培訓之后的復習和復盤，即并未將他人知識完全變成自己知識，使得培訓效果不甚理想，管理者能力提升慢、創(chuàng)新思維不足。

3、不少醫(yī)院中層管理者45歲以上，長期的吃喝應酬導致自我學習時間不足、能力不足、自律不足，很多管理者甚至不會高效筆記并形成自己的知識體系，從而輸出給下屬或醫(yī)院。

4、公立醫(yī)院的不少職能管理者眼高手低，說的多做的少，或者只會說不會做，往往習慣指揮部門下屬去做，但自己卻不會做，即未做到陽明心學的【知行合一、事上練】。

5、不少公立醫(yī)院從未實行過競聘上崗，職能科室管理者在其位十幾年甚至幾十年，極度職業(yè)倦怠，更加別提學習和創(chuàng)新思維。

6、公立醫(yī)院對職能科室的績效考核并不像臨床科室那樣，按照目標量化考核，無法體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、不勞不得，使得部門之間推諉塞責、勾心斗角現(xiàn)象嚴重，優(yōu)秀的個人和部門很容易被槍打出頭鳥，被各種流言蜚語打壓。

意見要求【改革公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核辦法，以聘用合同為依據(jù)，以崗位職責完成情況為重點，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤。改革人事管理制度。落實崗位管理制度，按照醫(yī)、護、藥、技、管等不同類別合理設(shè)置崗位，科學編制崗位責任書，實行競聘上崗、合同管理，激勵人才脫穎而出。改革完善人才評價機制，堅持分層分類評價，合理設(shè)置評價標準，突出品德能力業(yè)績導向。】

許偉明認為，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度、實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是培養(yǎng)高質(zhì)量的醫(yī)院管理人才，建立高質(zhì)量的人才管理體系。所以公立醫(yī)院需要對職能管理進行改革，具體措施如下：

1、建立扁平化管理架構(gòu)。

2、組建運營管理部。

3、實行崗位管理。

4、實行合同管理。

5、實行分類職級管理。

6、定期實行競聘上崗。

7、定期實行部門輪崗。

8、實行目標量化績效考核。

9、實行職能人員優(yōu)勝劣汰。

以上改革措施，在企業(yè)尤其是網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)非常普遍，這也是企業(yè)的競爭力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力強的原因所在。中國臺灣長庚醫(yī)院當年能夠成為臺灣醫(yī)療翹楚，正是導入了臺塑企業(yè)的管理模式。如今，中國大陸醫(yī)院的改革已經(jīng)進入深水區(qū)，必須提高龐大的職能團隊的學習力、創(chuàng)新力、戰(zhàn)斗力，建立科學的薪酬績效體系，讓職能人員永葆危機感，提高對臨床和醫(yī)院的賦能力，這才是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

【人】是干好【事】的基礎(chǔ)，管好【人】才能干好【事】