一個良好運轉(zhuǎn)的管理體系需要一個嚴謹?shù)拈]環(huán)，閉環(huán)有始有終，始終呼應，環(huán)環(huán)相扣。我們在實施醫(yī)院薪酬績效管理的過程中，也面臨這樣的問題，管理者往往感覺好像缺少些什么，感覺總有哪些缺憾，可能的原因也許是沒有深入理解薪酬績效管理的閉環(huán)到底是什么？

閉環(huán)（閉環(huán)結(jié)構(gòu)）也叫反饋控制系統(tǒng)，是將系統(tǒng)輸出量的測量值與所期望的給定值相比較，由此產(chǎn)生一個偏差信號，利用此偏差信號進行調(diào)節(jié)控制，使輸出值盡量接近于期望值。

在管理實踐中，最常見的閉環(huán)是PDCA循環(huán)，在這個閉環(huán)中，計劃、執(zhí)行、檢查、處理都承擔著非常重要的管理職責，任何一環(huán)的缺失，都將造成管理回路的缺陷，無法持續(xù)運行，嚴重影響管理效能的輸出。

在薪酬績效管理領域，也存在一個重要的閉環(huán)，除去基本的管理PDCA循環(huán)外，更重要的是體系框架的內(nèi)容閉環(huán)。

筆者認為，導向/戰(zhàn)略、機會/資源、考核、核算/分配、調(diào)控，構(gòu)成了科學、適宜的薪酬績效體系閉環(huán)。

1.戰(zhàn)略/導向

薪酬績效管理的原點是戰(zhàn)略，進一步說戰(zhàn)略的核心是導向。沒有明確的戰(zhàn)略/導向的績效考核體系是存在嚴重缺陷的。同時，戰(zhàn)略/導向出現(xiàn)偏差的績效考核體系也會造成方向性的失誤，給醫(yī)院帶來嚴重的影響。

傳統(tǒng)以收支結(jié)余為考核核算方式的薪酬績效管理模式，其本質(zhì)是以財務結(jié)局代替績效表現(xiàn)，其導向非常明確地指向了「增加收入，控制成本」。

從財務結(jié)余的導向上，無法體現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)涵要求，即財務收支良好不等于高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)涵建設有效，財務結(jié)局僅僅是資源投入產(chǎn)出在經(jīng)濟層面的貨幣表達，無法體現(xiàn)質(zhì)量、效率與公益性。

2.機會/資源

大多數(shù)醫(yī)院在薪酬績效管理體系中往往忽略機會/資源。機會與資源代表著被考核者創(chuàng)造卓越績效成果的前提條件，「巧婦難為無米之炊」，是機會與資源影響績效與薪酬結(jié)果的最好詮釋。

機會與資源的提供代表著管理層對團隊能力的評估，同時也是績效與薪酬管理全過程中體現(xiàn)公平性的關鍵環(huán)節(jié)。

我們常常說的不公平，一方面有結(jié)果的不公平，另一方面也有機會與資源的不公平。

我們很難實現(xiàn)結(jié)果的公平，但我們能夠在提供機會與資源環(huán)節(jié)體現(xiàn)最大程度的公平。

從醫(yī)院管理實踐來說，公平地提供機會與資源，也是擺在管理者面前的一大難題，如何通過評價體系科學地實現(xiàn)機會與資源的公平獲取，而非均等獲取。

3.考核

考核是對接戰(zhàn)略最直接的表現(xiàn)形式，體現(xiàn)在考核的對象、內(nèi)容、評價方式等等。很多醫(yī)院用經(jīng)濟指標代替考核，在考核體系中無法突出核心的戰(zhàn)略及導向，這都將導致績效管理效果大打折扣。

考核要素中最直接的體現(xiàn)是指標，最難設計的是尺度/標桿。指標紛繁復雜，尺度/標桿更是難以設定，最終將績效指標結(jié)果與尺度/標桿進行對比從而形成量化考核結(jié)果，其轉(zhuǎn)化的過程與方法，對管理者來說更是一項重大挑戰(zhàn)。

4.核算/分配

形成科學的考核體系后，面臨的另一個難題即是核算/分配。其核心就是將考核的量化結(jié)果轉(zhuǎn)化為貨幣表現(xiàn)形式。

傳統(tǒng)以收支結(jié)余方式實施的核算與分配，即是將貨幣形式在考核、核算與分配環(huán)節(jié)進行合并，雖然避免了考核指標量化結(jié)果轉(zhuǎn)化為貨幣的難點，但其忽略了相關的質(zhì)量、效率等內(nèi)涵指標，缺陷顯著。

從核算和分配的層次上看，模式多樣，一種是醫(yī)院到個人的核算/分配，一種是從醫(yī)院到團隊（科室或醫(yī)療組），再從團隊到個人的核算/分配模式。

在第二種模式下，如何避免兩個環(huán)節(jié)導向的差異，是體現(xiàn)績效導向或醫(yī)院戰(zhàn)略的重要命題。

5.調(diào)控

不是所有有價值的勞動行為都能精準量化。德魯克說過，凡是不能量化的都不能管理，筆者認為這是基于傳統(tǒng)工業(yè)、商業(yè)及服務行業(yè)而言，且存在替代量化或轉(zhuǎn)化量化的可能性基礎上的管理精髓。

醫(yī)院作為人類社會最復雜的組織體系，核心是臨床醫(yī)療行為，但從價值補償層面，僅僅對部分行為進行了經(jīng)濟性定義，如手術等臨床操作。

在臨床工作中，醫(yī)護還必須履行無法體現(xiàn)在價值補償層面的職責與任務，如患者術前談話、下鄉(xiāng)支援等等。

管理者必須以「柔性」及「統(tǒng)籌」的思維方式，處理大量的在價值補償中無法體現(xiàn)的行為及結(jié)果，用計算器算出來的績效獎金，永遠不可能是最適宜和公平的結(jié)果。

綜上，實現(xiàn)閉環(huán)對醫(yī)院績效與薪酬管理來說是必要的，也是極具挑戰(zhàn)的工作，涉及到從宏觀到微觀、從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術、從非經(jīng)濟性評價到貨幣性表達等多重轉(zhuǎn)化。我們必須以系統(tǒng)性的視角，或者以更深邃的哲學視角審視我們的管理，重構(gòu)閉環(huán)，最終實現(xiàn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。