近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家衛(wèi)生健康委對醫(yī)院深化績效考核和分配制度改革也提出了明確要求。為積極適應新醫(yī)改政策要求，青島大學附屬醫(yī)院進行了全面績效改革并建立了新型績效管理體系。醫(yī)技科室作為醫(yī)院一個不可或缺的重要組成部分，擔任著在患者就診過程中提供診斷和檢查的角色。隨著醫(yī)學技術(shù)的發(fā)展，高精尖技術(shù)的應用，醫(yī)技科室的業(yè)務范圍不斷擴大，采用高端技術(shù)拓展新業(yè)務的情況愈加常見，在醫(yī)院整體的效益中所占比重也逐漸提升。因此，加強醫(yī)技科室的管理，制定合理的績效薪酬分配制度，激發(fā)醫(yī)技人員的工作積極性以推動工作進展，已為大勢所趨。

1 醫(yī)技人員績效薪酬分配存在問題

2014 年 3 月，青島大學附屬醫(yī)院實行新一輪績效薪酬分配制度改革。未改革之前， 對于醫(yī)技科室實行的是不分崗位的提成制。將醫(yī)技科室的治療項目的收費標準與治療項目的操作難度相結(jié)合， 制定各個治療項目的提成比例。此績效方案以數(shù)量為基礎，醫(yī)護崗位不分開，并按月兌現(xiàn)。雖然也能起到一定的激勵作用，但缺乏對醫(yī)務人員在工作質(zhì)量、醫(yī)療風險與技術(shù)含量的考核，且不分崗位存在弊端，容易造成二次分配混亂，勞動所得與勞動實際不相符合的情況時有發(fā)生， 嚴重打擊了工作人員的積極性， 不利于醫(yī)技科室的可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案設計原則與思路

醫(yī)院對醫(yī)技人員的績效薪酬分配方案進行了改革， 參考臨床科室， 融入了技術(shù)難度系數(shù)的概念， 摒棄了醫(yī)技績效與治療項目收費相掛鉤的舊原則，與治療項目的實際操作難度、強度與風險相結(jié)合，并且遵照按崗位制定的原則。這種思路能夠在最大程度上保證績效分配的公平性與合理性，獎勵醫(yī)技人員的辛勞付出，激發(fā)其潛能，從而提高工作效率與產(chǎn)能。在制定醫(yī)技科室績效標準時，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，堅持注重實績、優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞分配的原則，注重全面考核和績效提升。同時，考慮到醫(yī)技科室是醫(yī)療輔助科室，具有被動工作的特點，并且不同醫(yī)技崗位工作的技術(shù)含量、工作強度與風險各有不同，制定績效標準時，需合理拉開績效梯度，保證工作積極性，使醫(yī)技績效能夠在最大程度上與醫(yī)技人員完成的工作質(zhì)量與數(shù)量掛鉤。依據(jù)這個思路與原則， 結(jié)合本院薪酬績效管理的實際，通過多方調(diào)研與學習，決定醫(yī)技科室實行以工作量為基礎， 同時體現(xiàn)工作質(zhì)量的績效分配方案。

3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的設計過程

3.1 前期準備

在起始階段，對所有醫(yī)技科室和醫(yī)技單元分別進行崗位的梳理與歸類，包括崗位設置、崗位職責以及人員配置等在內(nèi)的科室情況都進行充分了解，為后續(xù)的標準制定提供基礎。由于醫(yī)技科室的治療項目涵蓋范圍較廣、數(shù)量巨大、內(nèi)容繁雜，因此，對每一個醫(yī)技科室以及下設的醫(yī)技單元的醫(yī)囑項名稱都會詳細比對，保證其名稱的準確性與完整性，從而確定兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項目。

3.2 績點測算

績點價值的評定階段，是在整個設計過程中重要的一環(huán)。鑒于不同醫(yī)技科室中醫(yī)囑項目的難易程度、技術(shù)含量、工作負荷強度、風險系數(shù)各有不同，因此在標準制定時，同一醫(yī)技科室不同的醫(yī)囑項目應分別有所側(cè)重，側(cè)重標準由各科室的專家與工作人員遵照公正合理的原則分別評價核定。評價標準由三部分組成，分別為技術(shù)含量（操作難易程度） 、工作強度（負荷） 與操作風險，評判過程主要是針對以上三個評價因素的重點考量，并且根據(jù)不同醫(yī)技科室的特性，對這三個評價因素設定不同的權(quán)重。

通常情況下，確定一個能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準醫(yī)囑項，設定該項目的績點值為1， 其他主要治療項目則根據(jù)操作難度系數(shù)、強度、風險等因素與基準醫(yī)囑項的對比情況確定其點價值。其中， 工作強度的評價需要測定醫(yī)技科室項目的標準工作時間，根據(jù)標準工作時間估算崗位標準工作量，通過與實際作業(yè)數(shù)量的比對，來判定工作狀態(tài)是否為滿負荷。標準工作是按照行業(yè)規(guī)范和標準在熟練人員情況下按照操作規(guī)程完成的工作，其具體工作可有相對固定的標準完成時間。崗位標準工作量是分析所配置崗位工作和具體任務間負荷強度關(guān)系的工作數(shù)量標準，通常是一段時間內(nèi)的額定工作時間（每周工作40 h） 下工作人員所完成的標準工作的滿負荷數(shù)量。具體核算公式為:

標準工作量 = 額定工作時間×應設崗位數(shù)量（或?qū)嶋H配置人數(shù)） /Σ 單項工作的標準完成時間。

根據(jù)評價結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院政策和實際情況，進行審核與調(diào)整，測定出所在醫(yī)技科室中兌現(xiàn)績效的所有醫(yī)囑項的績點價值。與此同時， 根據(jù)醫(yī)院整體運行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點價值的價格。

3.3 動態(tài)調(diào)整與最終落實

績點值與單位績點價值確定后，醫(yī)技績效的薪酬績效方案開始進入落實與動態(tài)調(diào)整階段。在科室實行了新的績效分配方案后，根據(jù)反饋意見與建議，完善方案內(nèi)容，結(jié)合臨床科室實際，采取動態(tài)調(diào)整的方式加以規(guī)范與完善并逐步落實。

4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案

4.1 醫(yī)技人員績效薪酬管理機制與工作流程

醫(yī)技人員績效計算主體數(shù)據(jù)為醫(yī)囑項報表和工作量上報的數(shù)據(jù)，大部分科室采取收費醫(yī)囑項導入信息化系統(tǒng)的方式進行當月績效的核算，少數(shù)無法通過收費醫(yī)囑項數(shù)據(jù)抓取的科室采取工作量上報的方式，每個月前 5 個工作日將上月相關(guān)工作量上報至系統(tǒng)，后續(xù)績效管理人員會對其上報數(shù)據(jù)的真實性進行審查與反饋。具體步驟為: 每月月初通過系統(tǒng)導出上月全月醫(yī)囑項報表，列出所有上月醫(yī)技科室中的醫(yī)囑項項目明細，包括編碼、名稱、收費、數(shù)量等; 同時，小部分科室在月初完成對上月全月的工作量上報。待所有醫(yī)囑項數(shù)據(jù)完整導入后，通過信息系統(tǒng)的計算，得出醫(yī)技科室的工作量績效。通過對每一個醫(yī)技科室的績效分析，尤其是與上月績效的對比， 包括績效總量、有效人數(shù)、人均績效的增減變化，形成分析報告，對存在問題的科室采取一定的測算調(diào)整，調(diào)整意見反饋至科室， 完畢之后績效發(fā)布，科室就可根據(jù)指定的二次分配政策進行績效分配 。

4.2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的核算

我院醫(yī)技績效以工作量績效為核算主體。醫(yī)技科室的工作量績效分配方案是根據(jù)科室不同的工作特性與業(yè)務特點，采用治療項目的績點價值核算，首先根據(jù)該科室的情況確定需要兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項， 確定一個能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準醫(yī)囑項，設定該項目的績點值為 1，其他主要醫(yī)囑項則根據(jù)操作難度系數(shù)、強度、風險等因素與基準項目的對比情況確定各自的績點價值。之后，根據(jù)醫(yī)院整體運行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點價值的價格。醫(yī)技的專業(yè)組作為績效考核和分配的基本單元。計算公式為: 工作量績效 = 績點價值 × 醫(yī)囑項數(shù)量 × 單位績點價格。

4.3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的工作量累進

作為績效分配方案的一個創(chuàng)新工作點，工作量分段累進激勵機制綜合考慮了工作性質(zhì)、運行效率等因素確定崗位的目標績效點值，能夠激勵科室多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。其基本內(nèi)容為: 根據(jù)不同科室不同作業(yè)的標準工作時間，測定滿負荷狀態(tài)的工作量，以此工作量來作為設定的目標點值。未達到目標點值時，按實際的績點價值進行兌現(xiàn); 若達到目標點值后，由上浮后的績點價值作為衡量標準。例如， 目標點值 0 ～ 15% 的超出部分單位績效價值提高 10% ， 超出目標點值 15%～ 30% 的超出部分單位績效價值提高 20% ， 超出目標點值 15% ～ 30% 的超出部分單位績效價值提高 50% 。以核算磁共振技師的工作量激勵標準為例，以 3.0 磁共振部位檢查既往規(guī)范檢查為標準， 確定每部位完成的標準工作時間為 12 min。根據(jù)人員配置情況，核算每周完成的部位數(shù)量為 40 h × 60 /12 min = 200 個部位。200 個部位為磁共振技師崗位每周需要完成的標準工作量，對個人犧牲業(yè)余時間或主動改進工作流程提升效率多完成的部分，可予以一定程度的獎勵。工作量分段累進激勵機制能夠有效體現(xiàn)員工的勞動價值，發(fā)揮人員的潛能，最大程度上提高工作積極性和滿意度，利于科室的長足發(fā)展。

4.4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的分配

兌現(xiàn)績效之后，科室進行二次分配，結(jié)合醫(yī)院政策與科室實際情況， 科室內(nèi)部有一定的自主調(diào)配權(quán)。內(nèi)部績效分配時要進一步體現(xiàn)員工的業(yè)績、實際貢獻和責任風險等因素， 按照工作人員所完成的工作量和工作質(zhì)量進行分配。醫(yī)院對科室實行的二次調(diào)配政策有監(jiān)管權(quán)。

5 方案實施效果評價

（1） 打破了與項目收費掛鉤的舊機制，體現(xiàn)技術(shù)含量與風險大小。摒棄了按照治療項目的價格評價項目績點價值的方式，將項目的操作強度、難易程度與風險大小作為主要評判標準，除去了不合理的價格因素，獲得了更加準確公平的評價結(jié)果。

（2） 引導績效獎勵的方向。通過績效改革， 新的醫(yī)技科室績效分配方案明確指引了醫(yī)技科室工作量的激勵方向，將激勵重點向能夠代表科室整體水平、有助于科室穩(wěn)步成長的治療項目傾斜， 有助于提高員工的工作積極性，有效發(fā)揮潛能，實現(xiàn)工作量的不斷增長。

（3） 鼓勵科室工作創(chuàng)新。新績效政策最大程度上鼓勵科室人員積極開拓創(chuàng)新， 引進高新技術(shù)高精尖設備服務臨床，開展新項目新業(yè)務以優(yōu)化工作量上漲方式，在保量的基礎上更注重保質(zhì)，有助于提升科室的整體實力水平。

（4） 帶動科室注重多勞多得， 優(yōu)績優(yōu)酬。目前的績效方案將人的能動性發(fā)揮到最大化， 引導科室樹立“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”正確觀念。尤其是二次分配的強化，更能體現(xiàn)員工的勞動價值，從而提升員工的滿意度與創(chuàng)新精神，促進科室的良性運轉(zhuǎn)。

（5） 績效獎勵不及時性。如果科室有新增的治療項目，無法第一時間更新到標準庫中，需要科室上報醫(yī)院，醫(yī)院進行審查與績點價值的確定， 難免會有延時性，導致績效核算的滯后性。

（6） 考核方案不完整性。目前的方案對于科室實現(xiàn)全面績效管理還有差距，考核方式不夠優(yōu)化與完整，需要后續(xù)的升級與整合， 以便于醫(yī)院能夠更加系統(tǒng)完善地進行績效分配與綜合考核激勵。

6 討論

目前的績效考核與薪酬分配體制還存在某些指標難以量化， 治療項目繁雜等問題， 不合理情況時有發(fā)生，還需持續(xù)的改革與優(yōu)化進一步完善。同時，醫(yī)院信息化平臺的建設還需進一步地深入與完善， 以實現(xiàn)更快速更高效的運算方式與數(shù)據(jù)的實時采集、實時共享。

建立以崗位工作量與工作難度為基礎， 以醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療服務效率、臨床科研水平、臨床教學水平、患者滿意度、成本管控等多個核心指標考核為參考的績效分配體制，并結(jié)合信息化工具，使得整個績效核算與考核統(tǒng)計系統(tǒng)在公平、透明的原則下有序進行，是我們需要進一步開拓的方向。