自2019年開始，國家衛(wèi)健委將二級以上公立醫(yī)院績效考核納入統(tǒng)一的考核機制，由衛(wèi)健委專線直連并公布考核結(jié)果，考核指標(biāo)將按照醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價4個維度展開，隨著行業(yè)監(jiān)管要求的不斷提高，醫(yī)院的運營發(fā)展也將受到新的挑戰(zhàn)，醫(yī)療行業(yè)的“寒冬”似乎已經(jīng)到來，如何適應(yīng)國家政策，全面提升醫(yī)院績效已經(jīng)迫在眉睫。在道恒輔導(dǎo)的眾多醫(yī)院中，我們發(fā)現(xiàn)很多醫(yī)院的績效考核管理體系跟不上國家醫(yī)改的步伐，主要出現(xiàn)了以下問題。
1、意識形態(tài)問題
在醫(yī)院里，很多管理者對績效管理的理解很差?？冃Ч芾泶嬖谌毕荨Ｊ聦嵣?，績效評估是績效管理的一部分，還包括計劃、實施、評價、反饋等環(huán)節(jié)。管理者只關(guān)注評級鏈接而忽略其他鏈接?？冃Ч芾砹饔谛问?，失去了真正的價值。
2、管理制度問題
醫(yī)院要開展績效管理工作，首先要有完善的管理制度，包括人員配置、組織架構(gòu)和實施流程。研究表明，大型綜合性醫(yī)院績效管理體系健全，而中小型醫(yī)院績效管理體系不完善，包括組織結(jié)構(gòu)不合理、人員配置不足、過程監(jiān)管缺失等。這樣一來，管理者就忽視了考核過程，只關(guān)注績效考核的結(jié)果，績效考核與員工薪酬不匹配，容易產(chǎn)生矛盾，缺乏激勵，積極性難以調(diào)動，員工產(chǎn)生泄氣心理。請配合績效管理。
3、關(guān)于評價指標(biāo)的問題
只有設(shè)置科學(xué)、合理、全面的評價指標(biāo)，才能保證評價結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。但目前的醫(yī)院評價指標(biāo)主要是從領(lǐng)導(dǎo)決策和醫(yī)院利潤的角度來設(shè)定，趨向于就診人次、床位占有率、處方數(shù)、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)效率和醫(yī)療服務(wù)效率等指標(biāo)。護理質(zhì)量、患者滿意度被忽視。如此一來，很可能會導(dǎo)致過度用藥，增加患者的經(jīng)濟負擔(dān)。另外，由于績效考核僅限于部門內(nèi)部，部門之間溝通很少，削弱科室合力，不會帶來整體工作效率的提升，反而會影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。
4、溝通和反饋問題
溝通和反饋是績效評價完成后的最后環(huán)節(jié)。要通過民主參與，鼓勵醫(yī)務(wù)人員參與評價體系，加強醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系。與評價人員和評價人員進行溝通，調(diào)整工作內(nèi)容和工作態(tài)度。及時的方式。
在實踐中，缺乏溝通和反饋機制，評價者與評價者不能有效溝通，績效信息不能及時傳遞，評價者不能及時得到反饋，困難重重。這樣一來，績效管理就變成了單向管理，醫(yī)務(wù)人員的工作協(xié)調(diào)方向不明確，工作積極性降低，影響績效管理的實施。
對于醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，醫(yī)院績效設(shè)計的以下幾個方面首先應(yīng)該引起當(dāng)前和未來醫(yī)院管理者的重視。
1、績效管理助力國家醫(yī)改政策落地
幾十年的醫(yī)院管理經(jīng)驗表明，只要國家醫(yī)改政策落實得當(dāng)，公立醫(yī)院就能良性健康發(fā)展。重大醫(yī)療衛(wèi)生政策的實施，立足于人民群眾的切身利益，實際上也規(guī)范了公立醫(yī)院的運行。例如，從控制藥品比例到零差價，目的是引導(dǎo)醫(yī)院將重點放在提供醫(yī)療服務(wù)上，而不是散裝藥品。只有充分利用醫(yī)療資源，醫(yī)院績效才會提高。
2、績效管理更多的是過程而不是結(jié)果
歷史上，大多數(shù)公立醫(yī)院采用的是收支節(jié)支績效管理模式，過于注重收入績效激勵。從精細化的管理要求來看，沒有流程就不能取得好的結(jié)果嗎？例如，不管服務(wù)能力能不能提高，成本都不應(yīng)該增加。
因此，很多一線臨床和醫(yī)技科室不愿意采購和引進新技術(shù)，更注重科室運作，而不是現(xiàn)場人才的培養(yǎng)和培養(yǎng)。無論患者數(shù)量增加與否，都需要確保收入，而很少考慮患者的診斷和治療負擔(dān)。
績效管理是服務(wù)于和遵循醫(yī)院管理目標(biāo)的支持工具。通過績效管理方法，確保目標(biāo)管理計劃和過程的順利實施，調(diào)動和提高全體員工實現(xiàn)計劃的積極性。為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動的熱情。
在績效管理計劃中，管理目標(biāo)應(yīng)該通過系統(tǒng)的管理過程的績效來逐步實現(xiàn)，只注重評價的管理是不會成功的。從這個意義上說，績效管理規(guī)劃的重要性在于它可以促進良好績效管理環(huán)境的構(gòu)建，改變和優(yōu)化全體員工的績效認知和意識，形成科學(xué)先進的績效觀?？冃Ч芾淼某晒?。
3、績效管理要突出管理出效益
在現(xiàn)代醫(yī)院，專業(yè)化管理已經(jīng)從過去單純的工作專業(yè)化，向團隊專業(yè)化、組織專業(yè)化發(fā)展。將過去的表現(xiàn)直接分配給個人是職業(yè)后管理的標(biāo)志。但是，目前先到個人，再到部門的做法，只是專業(yè)管理實現(xiàn)團隊專業(yè)化的體現(xiàn)。組織專業(yè)化管理在績效管理中的體現(xiàn)是醫(yī)院整體績效的提升，體現(xiàn)在文化傳播的各個方面。為實現(xiàn)管理效益，績效管理激勵必須重新定位。
一要務(wù)是激勵員工。道恒醫(yī)療認為，績效管理必須從調(diào)動管理者自身，尤其是高層管理人員和職能管理人員的積極性開始。只有充分調(diào)動他們對臨床領(lǐng)導(dǎo)和臨床服務(wù)的奉獻精神，我們才能擁有最充足的資源來建設(shè)、運營和管理臨床科室。
二是凝聚學(xué)科帶頭人（科室主任、護士長、學(xué)科骨干）建設(shè)和管理學(xué)科的積極性，扎實科室建設(shè)和管理。
三是如何調(diào)動醫(yī)療團隊對患者管理的積極性，確?；颊咦o理的安全和質(zhì)量，達到預(yù)期的診療效果。如何減輕患者的診療負擔(dān)，提高患者的健康素養(yǎng)和防病能力。如果績效管理促進了這三個方面的管理，醫(yī)院肯定會受益。
4、要做好績效利益的分割設(shè)計
績效管理計劃關(guān)系到每個人的切身利益。在績效分配資源的來源上，應(yīng)該共享而不是貢獻。在運營方面，比如成本控制分配，傳統(tǒng)的層級分配模式讓管理者和部門負責(zé)人的手腳都被擱置了。
例如，大量的資金投入會立即提高利用率，損害部門成本，影響相關(guān)部門員工的績效分配。此外，將行政后勤成本分配給診所也會在行政人員和臨床人員之間產(chǎn)生一種無意識的沖突，而不是一種協(xié)同機制。這種成本管理模式，如何也不可能會臨床一線認可管理者是在為他們服務(wù)，只會認為是他們養(yǎng)活了管理者。
