無論是在過往的職場經(jīng)歷中，還是在眾多的咨詢項(xiàng)目中，我曾經(jīng)觀察或親歷過中層管理的不同場景、不同態(tài)度、不同結(jié)果。 將這些散碎片段仔細(xì)打量，反復(fù)思考，并且排列組合后，發(fā)現(xiàn)多數(shù)中層管理者常有一種痛苦，這種痛苦有時(shí)自身不能輕易看透，有時(shí)隱約明白卻不知如何破解……凡此種種，日久磋磨，必是大害。這即是——溝通。 這是老生常談嗎？請看完，結(jié)論交由你來評判。 一個(gè)崗位的溝通設(shè)定，一定是基于此崗位的職責(zé)設(shè)定。 所以，在你的腦海里，中層管理者是一個(gè)什么樣的存在？ 我先來說說我的理解。

中層管理者是一家企業(yè)的中流砥柱，需要能力，也需要韌性。 既能理解高管層的高屋建瓴，也理解基層員工的執(zhí)行瑣碎， 既知道如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行，也知道如何向上總結(jié)匯報(bào)。 這樣的角色設(shè)定，就決定中層管理者既不是純粹的執(zhí)行者，也不是完全的管理者， 無論對上還是對下，都需要有相應(yīng)的方法來妥善處之。

在企業(yè)運(yùn)營過程中，常見兩種類型的中層管理風(fēng)格——軍事化管理和無作為式管理。 軍事化管理，棱角分明，優(yōu)勢和劣勢同樣突出，一言不合的結(jié)果就是一拍兩散； 無作為式管理，錚骨不顯，不盡指導(dǎo)之責(zé)，美其名曰“信任下屬，大膽去做”，遇到問題卻不承擔(dān)責(zé)任，日久寒人心。 中層管理難？難！但還好，不至于“難于上青天”。身邊不乏有在這個(gè)層級上做得平衡得當(dāng)，進(jìn)退自如的朋友，他們是如何處理溝通這個(gè)問題的呢？ 身為中層管理者，溝通分為對內(nèi)和對外兩個(gè)方面，在對內(nèi)溝通上，又分對下溝通、對上溝通和跨部門溝通三個(gè)層級。 今天，我們先來談?wù)劇皩ο聹贤ā背３３霈F(xiàn)的問題。

01｜工作任務(wù)沒有明確具體的截止時(shí)間

來看一個(gè)常見的場景： 中層：“小A，這個(gè)方案需要你來做一下，是關(guān)于……，過幾天交給我吧……” 三天后， 中層： “上次提到的那個(gè)方案做好了嗎？ ” 下屬：“啊……沒有?！?中層：“這個(gè)方案不需要這么久吧？” 下屬：“是的，抱歉，我不知道這個(gè)方案需要今天提交，我之前一直在做另外一個(gè)方案?！?這場對話，不僅使工作效率受到影響，而且兩人的心里都不會愉快，問題的癥結(jié)在于——一個(gè)沒給提交時(shí)間，一個(gè)沒問截止時(shí)間。

如何解決此類問題？ 要求下屬主動(dòng)詢問？行得通，不過需要進(jìn)行培訓(xùn)或者反復(fù)強(qiáng)調(diào)； 還有一種方法，即中層管理者直接給出任務(wù)提交的時(shí)間，但需要結(jié)合下屬當(dāng)時(shí)的工作安排和其本身工作的效率。 一句話說明白工作截止時(shí)間，就避免了后續(xù)可能產(chǎn)生的諸多煩惱。

02｜疾言厲色的開門批評

這一點(diǎn)，對于剛剛晉升為中層管理者的朋友來講，實(shí)屬常見。 在跨部門或?qū)ν獾暮献髦校绻霈F(xiàn)矛盾或問題，不急著爭論是與非，先問清緣由，如果是自己下屬的責(zé)任，那作為直屬上司，先承擔(dān)責(zé)任解決問題是首要之事。擔(dān)當(dāng)二字，是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的特質(zhì)。 謹(jǐn)記，對于下屬，在90%的情況下，都不需要當(dāng)面批評，更遑論指責(zé)。

也許有的中層管理者希望借此立威，在部門內(nèi)部甚至外部疾言厲色指責(zé)下屬，這樣真的是用錯(cuò)了方法，誤判了自身的職責(zé)，效果只能適得其反。 關(guān)起門來，坐下來懇談，指出錯(cuò)誤，尋找原因，指導(dǎo)下次遇到這樣的問題如何改進(jìn)，才會真正讓下屬信服，也是真正體現(xiàn)“對事不對人”的原則。 這其中，需要正視的是，絕大部分員工對待工作，都是希望做好，受到肯定，也希望能有所進(jìn)步。 既已擔(dān)當(dāng)了導(dǎo)師的職責(zé)，就需要時(shí)時(shí)思考溝通的方式、態(tài)度和語言。

03｜模糊不清的任務(wù)與指導(dǎo)

人類這種智慧生物，是一直保有“知其然，知其所以然”的高級屬性的。 在對下管理中，常常有一種管理場景，就是 典型一句： 任務(wù)是……，你去做吧。 遇到這種情況，下屬內(nèi)心里已經(jīng)不止一個(gè)白眼了。 身為中層管理者，不能只講目標(biāo)，也不能只讓做事，說清楚以下7個(gè)要素，才能讓工作推進(jìn)更順利，才能避免下屬內(nèi)心“我只是個(gè)不用動(dòng)腦的執(zhí)行者”的自我悲戚。

7個(gè)要素：- 任務(wù)是什么？ - 這項(xiàng)任務(wù)的目標(biāo)？ - 為什么要這么做？ - 執(zhí)行過程中大概需要什么樣的資源？ - 遇到問題可以向誰求助？ - 反饋時(shí)間點(diǎn)？ - 任務(wù)截止時(shí)間？ 當(dāng)然，對于經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰μ幱诓煌瑢蛹壍膯T工，在各方面的說明上需要有所側(cè)重，也是一道需要反復(fù)參詳?shù)膽?yīng)用題。

04｜如何解決？

下屬對你說，這個(gè)我做不了…… 此時(shí)，莫急莫惱，問題總有出處，不愁沒有辦法。 通常，這個(gè)表述常分為兩種情況：一種是“沒時(shí)間”，另一種是“不會做”。 深呼吸，參考以下五個(gè)關(guān)鍵詞組：情緒可控、詢問原因、協(xié)助分析、有技巧的溝通、鼓勵(lì)嘗試。切記，這個(gè)時(shí)候，你不是施壓者，你是傾聽者和協(xié)助者的角色。

? 如果是沒時(shí)間：這時(shí)，協(xié)助分析是關(guān)鍵?？梢耘c下屬一同分析他的工作現(xiàn)狀，比如：

現(xiàn)在手上有什么工作？重要等級是如何排序的？每項(xiàng)任務(wù)大概需要的時(shí)間？

如果沒有排序，幫助按照重要和緊急度重新排序；

如果已有排序，看計(jì)劃的時(shí)長是否合適？

如果需要調(diào)整排序，那么被后置的任務(wù)是否可以按時(shí)完成？

如果不能完成，需要和任務(wù)的需求方如何協(xié)調(diào)？

如果被后置的需求方為其他部門，身為直屬上級應(yīng)如何幫助進(jìn)行協(xié)調(diào)？

在上述這些問題得到支持后，90%“沒時(shí)間”的問題都可以解決，從溝通中，下屬可以感受到你對他工作的重視，也能感受到你是在切實(shí)想辦法，而不是施壓。 不會做： 這時(shí)，需要中層管理者對下屬工作能力和狀態(tài)有前置的評估和分析，再做針對性的溝通。

1、這位員工，是全然沒有這種經(jīng)驗(yàn)，還是有一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)但不夠多？

2、是不想承擔(dān)責(zé)任，還是擔(dān)心得罪某條利益關(guān)系？ 如果是第一種，那么首先要說明為什么這項(xiàng)工作需要請他來做？（可以從職責(zé)、歷練、價(jià)值或榮譽(yù)三方面來詳細(xì)溝通），其次，采用文中提到的7個(gè)溝通要素，給予肯定，賦予信心。

? 如果是不會做：第一步，追根溯源，開誠布公，不繞彎子，就事論事，無論最終是否可以完全解決問題，都是有利于日后管理的。 第二步，理解對方的顧慮，但要說明工作的原則——“在其位，謀其事”， 不僅要表明自己或者團(tuán)隊(duì)會協(xié)助他來完成（既出此言，管理者本人就需要在后續(xù)進(jìn)展中實(shí)打?qū)嵰龅剑?同時(shí)，要與下屬強(qiáng)調(diào)，無論什么崗位，沒有不承擔(dān)責(zé)任的人，也沒有什么責(zé)任都承擔(dān)的人。

綜上，人貴多樣，以誠待人是態(tài)度，拆解分析是方法，管理不是條條框框的堆砌，而是日積月累中的方法得當(dāng)。