一、績(jī)效考核操作失誤的原因有哪些
第一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。這是績(jī)效管理失效首當(dāng)其沖的原因。具體表現(xiàn)為：考核指標(biāo)不是崗位真正的核心，盡是些雞毛蒜皮；考核工作過(guò)程而非結(jié)果；考核能力、態(tài)度等空洞概念。
指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，那績(jī)效就不能發(fā)揮正確的指揮棒作用。結(jié)果就是，考核看著熱鬧，實(shí)則無(wú)效。
第二，結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)。具體表現(xiàn)為：依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果高低進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，力度不夠，讓考核變得可有可無(wú)；掛鉤方式不當(dāng)，如把能力、態(tài)度等空洞指標(biāo)，與物質(zhì)獎(jiǎng)懲掛鉤；組織分工不科學(xué)，把績(jī)效管理當(dāng)作人力部門(mén)的事，臨床部門(mén)參與過(guò)少，或臨床部門(mén)各自為政，人力資源不參與。
第三，執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)、流于形式。具體表現(xiàn)為：臨床科室業(yè)務(wù)一忙，績(jī)效管理就放到一邊去了?；蛟O(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，不與被考核者溝通，考核量表不簽字?？己似陂g缺乏及時(shí)、有效回顧，考核之后不進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)的管理問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)改進(jìn)等。
任何一個(gè)環(huán)節(jié)操作不到位、打折扣，最終會(huì)導(dǎo)致整套績(jī)效管理失效。
有效的績(jī)效管理，結(jié)果是既達(dá)成醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又能改善醫(yī)院各維度管理內(nèi)涵。其中，達(dá)成目標(biāo)是解決當(dāng)前實(shí)效問(wèn)題；改善管理內(nèi)涵，是為未來(lái)拓寬更大發(fā)展空間、創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)。
上述問(wèn)題都指向一點(diǎn)：醫(yī)院各級(jí)管理者急需專業(yè)的、符合醫(yī)療價(jià)值觀的專項(xiàng)績(jī)效設(shè)計(jì)。相較于傳統(tǒng)績(jī)效，第四代醫(yī)院績(jī)效的出現(xiàn)，是否值得大家期待呢？
二、績(jī)效管理要突出管理出效益
對(duì)于管理出效益來(lái)講，績(jī)效管理的激勵(lì)方向應(yīng)該改變。過(guò)去首先是調(diào)動(dòng)員工的積極性。道恒醫(yī)療認(rèn)為，績(jī)效管理一定是從管理者自身的積極性調(diào)動(dòng)開(kāi)始，特別是從高層管理者和職能管理部門(mén)的積極性調(diào)動(dòng)開(kāi)始。只有把他們領(lǐng)導(dǎo)臨床和服務(wù)于臨床的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)了，臨床科室的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和管理才有了最為充分的資源。
其次是要調(diào)動(dòng)學(xué)科帶頭人團(tuán)隊(duì)（科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、學(xué)科骨干）的學(xué)科建設(shè)與運(yùn)營(yíng)管理的積極性，通過(guò)他們建設(shè)好科室、管理好科室。
再次是調(diào)動(dòng)醫(yī)療小組對(duì)病人管理的積極性，如何能保障病人就診的醫(yī)療安全與質(zhì)量并取得預(yù)期的診療效果，如何能最大限度地降低病人的診療負(fù)擔(dān)，如何能提升患者的健康素養(yǎng)和防病能力。這三個(gè)方面的管理如果能通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)了，醫(yī)院一定會(huì)有良好的效益。
三、績(jī)效管理需要做好績(jī)效分割
績(jī)效管理方案事關(guān)每個(gè)人的切身利益，在績(jī)效分配資源的來(lái)源上，要做分享而不是奉獻(xiàn)。在操作上，譬如成本管理分?jǐn)?，如果用傳統(tǒng)的逐級(jí)分?jǐn)偰Ｊ骄蜁?huì)束縛管理人員和科主任的手腳，譬如大型設(shè)備投入就會(huì)立馬加大科室的運(yùn)營(yíng)成本，而損害相關(guān)科室員工的績(jī)效分配利益。
還有行政后勤成本分?jǐn)偟脚R床也會(huì)讓管理者與臨床一線人員形成不自覺(jué)的對(duì)抗而非協(xié)同機(jī)制。這種成本管理模式，如何也不可能會(huì)臨床一線認(rèn)可管理者是在為他們服務(wù)，只會(huì)認(rèn)為是他們養(yǎng)活了管理者。
四、結(jié)語(yǔ)
第四代醫(yī)院績(jī)效不是對(duì)員工的扣減懲罰，不是從老百姓上索取，這不是醫(yī)院的目的，也不符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律，四代績(jī)效更多的是鼓勵(lì)激勵(lì)員工對(duì)科室發(fā)展規(guī)劃深度思考。
如何得到更多患者的認(rèn)可，如何讓提升醫(yī)療技術(shù)及醫(yī)療服務(wù)水平，如何讓員工在醫(yī)院平臺(tái)下發(fā)揮個(gè)人價(jià)值最大化并得到醫(yī)院的認(rèn)可，第四代醫(yī)院績(jī)效讓醫(yī)院業(yè)務(wù)路徑口具有更大的開(kāi)拓空間與提升醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理能力水平，也是新時(shí)代績(jī)效的魅力與內(nèi)涵所在。
