醫(yī)院績(jī)效管理是各部門(mén)、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對(duì)和思考實(shí)施績(jī)效管理的重要意義。
在醫(yī)院中推行績(jī)效考核這么多年，對(duì)職能部門(mén)推行績(jī)效考核是個(gè)難點(diǎn)，存在著難以量化、工作量難以體現(xiàn)、主觀評(píng)價(jià)為主等等問(wèn)題。由于職能部門(mén)的工作存在著計(jì)劃性差、臨時(shí)工作多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差的特點(diǎn)，如果單純采用目標(biāo)管理的方式，很難在考核期初將所有的工作目標(biāo)界定清楚，如果單純采用工作任務(wù)評(píng)分的方式，又難以突出重點(diǎn)工作，因此將二者的優(yōu)勢(shì)結(jié)合運(yùn)用是最佳選擇。
天津某三甲醫(yī)院通過(guò)協(xié)同應(yīng)用平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度評(píng)價(jià)法4種績(jī)效管理工具，研究建立了較為科學(xué)合理、客觀可行的百分制職能科室績(jī)效考核指標(biāo)體系。
績(jī)效管理的概念
績(jī)效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理意義：在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。績(jī)效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。
績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索
醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績(jī)，打破了大鍋飯，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但仍存在以下問(wèn)題：
（一）績(jī)效管理概念理解有誤。許多人理解績(jī)效管理就是核算績(jī)效工資的工具，而沒(méi)有理解績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。
（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績(jī)效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績(jī)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣?huì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評(píng)價(jià)。
（三）績(jī)效考核流于形式。醫(yī)院的績(jī)效考核較多，多部門(mén)進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門(mén)發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，了解存在的問(wèn)題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長(zhǎng)，考核部門(mén)及被調(diào)查者厭倦，考核部門(mén)草草了事，通?？己嗽u(píng)分為99或100，極少扣分，失去考核意義。
01、目標(biāo)考核
基礎(chǔ)指標(biāo)
目標(biāo)管理的思想具有導(dǎo)向性，強(qiáng)調(diào)自我控制，促使管理者下放過(guò)程管理的權(quán)力，并以完成結(jié)果的好壞來(lái)評(píng)價(jià)成績(jī)，正適用于工作目的明確、工作途徑多樣的職能部門(mén)。通過(guò)目標(biāo)管理引導(dǎo)員工對(duì)工作進(jìn)行自我規(guī)劃，發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，群策群力推動(dòng)公司的戰(zhàn)略、技術(shù)、質(zhì)量、人力資源、行政、文化等管理工作的開(kāi)展?；A(chǔ)指標(biāo)是對(duì)各職能科室做好本職工作最基本要求的體現(xiàn)，涵蓋各項(xiàng)必須完成的工作。基礎(chǔ)指標(biāo)的設(shè)立可有效降低各科室因工作異質(zhì)性而導(dǎo)致的橫向比較困難等問(wèn)題。
基礎(chǔ)指標(biāo)下設(shè)履職盡責(zé)情況（20分）和安全管理（10分）兩個(gè)二級(jí)指標(biāo) 。履職盡責(zé)情況主要考核職能科室是否有效履行各自的崗位職責(zé)及醫(yī)院賦予的戰(zhàn)略目標(biāo)，安全管理主要引導(dǎo)科室樹(shù)立安全工作紅線意識(shí)和思維底線，扎實(shí)做好安全風(fēng)險(xiǎn)管控。
該指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握具體情況具體分析原則，根據(jù)各科室崗位職責(zé)及醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制定，如質(zhì)量控制科的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為做好全院各醫(yī)療環(huán)節(jié)整體質(zhì)量監(jiān)控，每月組織醫(yī)療環(huán)節(jié)與終末質(zhì)量檢查、監(jiān)控、考核與評(píng)價(jià)，定期組織召開(kāi)臨床質(zhì)控小組會(huì)議，以問(wèn)題為導(dǎo)向，及時(shí)總結(jié)分析，提出具體改進(jìn)措施或合理化建議不少于2項(xiàng)，如該月未展開(kāi)，扣5分；甲級(jí)病案率、危重患者搶救成功率、非計(jì)劃二次手術(shù)率等三級(jí)甲等醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量考評(píng)指標(biāo)，參照《醫(yī)院等級(jí)評(píng)審實(shí)施細(xì)則》評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，若未達(dá)標(biāo)，則該項(xiàng)得分以0分計(jì)算。
完成工作（40分）
完成工作是職能科室履行職責(zé)的具體體現(xiàn)，完成工作的多少、時(shí)限、好壞都能反映出科室的管理水平和工作能力。該指標(biāo)下設(shè)計(jì)劃性工作完成情況（25分）、臨時(shí)性工作完成情況（10分）和創(chuàng)造性工作完成情況（5分）3個(gè)二級(jí)指標(biāo)?？己说暮诵氖且龑?dǎo)各科室提升工作的計(jì)劃性，同時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)造性開(kāi)展工作。
將考核期內(nèi)各科室完成工作統(tǒng)計(jì)列表，與年度工作計(jì)劃進(jìn)行比對(duì)，按照計(jì)劃性工作、臨時(shí)性工作和創(chuàng)造性工作分類(lèi)，并逐類(lèi)按工作屬性進(jìn)行評(píng)分（由于各科室崗位職責(zé)不同，為體現(xiàn)工作的可比性和可量化性，考核將每項(xiàng)工作按照工作屬性進(jìn)行分類(lèi)，并賦予不同分值，即醫(yī)院整體大項(xiàng)工作每項(xiàng)計(jì)5分、部門(mén)整體大項(xiàng)工作計(jì)3分、科室日常工作計(jì)1分），引入校正系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)校正，計(jì)算總得分并除以各科室崗位數(shù)后，以得分最高科室為滿分，按排名依次計(jì)算其他科室該項(xiàng)目實(shí)得分。
計(jì)劃性工作完成情況：按照計(jì)劃性完成工作數(shù)量占計(jì)劃工作數(shù)量百分比為校正系數(shù)，計(jì)算最終得分。計(jì)劃性完成工作數(shù)量占計(jì)劃工作數(shù)量百分比≥90%，校正系數(shù)為1；80%≤計(jì)劃性完成工作數(shù)量占計(jì)劃工作數(shù)量百分比＜90%，校正系數(shù)為0.8；計(jì)劃性完成工作數(shù)量占計(jì)劃工作數(shù)量百分比＜80%，校正系數(shù)為0.5。
臨時(shí)性工作完成情況：按照臨時(shí)性完成工作數(shù)量占實(shí)際完成工作數(shù)量百分比為校正系數(shù)，計(jì)算最終得分。臨時(shí)性完成工作數(shù)量占實(shí)際完成工作數(shù)量百分比≤10%，校正系數(shù)為1；10%＜臨時(shí)性完成工作數(shù)量占實(shí)際完成工作數(shù)量百分比≤20%，校正系數(shù)為0.8；臨時(shí)性完成工作數(shù)量占實(shí)際完成工作數(shù)量百分比＞20%，校正系數(shù)為0.5。
創(chuàng)造性工作完成情況：不計(jì)算百分比，校正系數(shù)均為1。
自身建設(shè)（15分）
自身建設(shè)是持續(xù)提升職能科室管理水平的內(nèi)在要求，下設(shè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（5分）、業(yè)務(wù)指導(dǎo)（8分）和教學(xué)科研（2分）3個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為每月至少組織一次科室內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，可獲得該項(xiàng)目分?jǐn)?shù)，初始值均為總分。每月組織科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)次數(shù)≥4次，校正系數(shù)為1.0；2次≤每月組織科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)次數(shù)＜4次，校正系數(shù)為0.8；每月組織科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)次數(shù)＜2次，校正系數(shù)為0.5；沒(méi)有組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的計(jì)0分。
業(yè)務(wù)指導(dǎo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為每月由職能科室領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)赴臨床現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)次數(shù)≥4次，校正系數(shù)為1.0；2次≤每月赴臨床現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)次數(shù)＜4次，校正系數(shù)為0.8；每月赴臨床現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)次數(shù)＜2次，校正系數(shù)為0.5；沒(méi)有進(jìn)行指導(dǎo)的計(jì)0分。在全院范圍內(nèi)組織業(yè)務(wù)講座，每次加0.2分，加滿為止。
教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為獲得與自身職能相關(guān)的教學(xué)科研項(xiàng)目，按照國(guó)家級(jí)10分、省部級(jí)8分、學(xué)院及醫(yī)院級(jí)3分；獲教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)，按照國(guó)家和全軍獎(jiǎng)勵(lì)：一等獎(jiǎng)10分、二等獎(jiǎng)8分、三等獎(jiǎng)5分，省部級(jí)、武警部隊(duì)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：一等獎(jiǎng)8分、二等獎(jiǎng)6分、三等獎(jiǎng)4分，學(xué)院及醫(yī)院級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：一等獎(jiǎng)3分、二等獎(jiǎng)2分、三等獎(jiǎng)1分；發(fā)表論文：SCI收錄1篇3分，核心期刊收錄1篇1分計(jì)算。以得分最高科室的分?jǐn)?shù)為該項(xiàng)考評(píng)滿分，并按比例計(jì)算其他科室實(shí)得分。
各級(jí)評(píng)價(jià)（10分）
各級(jí)評(píng)價(jià)既是對(duì)職能科室管理和服務(wù)效果的評(píng)價(jià)，也是對(duì)工作過(guò)程中存在問(wèn)題的有效反饋，有助于職能科室及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足，以督促其及時(shí)改進(jìn)。各級(jí)評(píng)價(jià)下設(shè)院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（3分）、臨床醫(yī)技科室評(píng)價(jià)（6分）、行政科室人員評(píng)價(jià)（1分）3個(gè)二級(jí)指標(biāo)，各級(jí)評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)有所不同。
院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為院部領(lǐng)導(dǎo)每季度依據(jù)《院部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能科室工作滿意率測(cè)評(píng)表》進(jìn)行評(píng)分，主要包括履行職責(zé)是否得力、科室管理是否到位、請(qǐng)示報(bào)告是否及時(shí)、創(chuàng)新意識(shí)是否突出、服務(wù)指導(dǎo)是否規(guī)范等方面，根據(jù)滿意率結(jié)果作為評(píng)價(jià)校正系數(shù)。
臨床醫(yī)技科室評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為臨床醫(yī)技科室每季度依據(jù)《基層評(píng)價(jià)職能科室服務(wù)質(zhì)量測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)表》進(jìn)行評(píng)分，主要包括排憂解難是否到位、工作指導(dǎo)是否有力、跟蹤問(wèn)效是否徹底、服務(wù)態(tài)度是否熱情、答復(fù)問(wèn)題是否及時(shí)等方面，根據(jù)結(jié)滿意率結(jié)果作為評(píng)價(jià)校正系數(shù)。
行政科室人員評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為行政機(jī)關(guān)人員每季度依據(jù)《職能科室工作滿意率測(cè)評(píng)表》進(jìn)行評(píng)分，主要包括履行職責(zé)是否得力、創(chuàng)新意識(shí)是否突出、服務(wù)指導(dǎo)是否規(guī)范、配合工作是否順暢、科室管理是否到位等方面，根據(jù)滿意率結(jié)果作為評(píng)價(jià)校正系數(shù)。
02、評(píng)議考核
根據(jù)主管對(duì)職能部門(mén)日常工作表現(xiàn)的印象和員工滿意度調(diào)查的結(jié)果來(lái)進(jìn)行一個(gè)比較主觀的評(píng)價(jià)。在考核的實(shí)踐中，高層或職能管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，有很多工作內(nèi)容似乎是不能量化，難以衡量的，或者是這項(xiàng)工作本身是全新的、嘗試性的，在開(kāi)展的時(shí)候就很難提出明確的工作要求，對(duì)這部分工作任務(wù)的考核一直都是一個(gè)非常難以解決的問(wèn)題。職能人員的工作往往容易受到各種外界因素的干擾，因此在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充以勝任力的評(píng)價(jià)，以綜合反映職能人員的稱(chēng)職度。同時(shí)通過(guò)對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)，可以客觀反映其工作能力、工作態(tài)度、理念意識(shí)的優(yōu)勢(shì)和不足，幫助員工改進(jìn)工作方法，提升業(yè)績(jī)水平。
03、職能部門(mén)績(jī)效考核的原則
（1）客觀、公正、公開(kāi)的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)要客觀、組織評(píng)價(jià)要客觀、考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀，公開(kāi)各職能部門(mén)各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，力求從管理、態(tài)度、技術(shù)、能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)等要素的不同角度，全面、客觀、公正、公開(kāi)、公平的反映工作實(shí)際。
（2）科學(xué)評(píng)估原則。力求從科室管理、態(tài)度、技術(shù)、能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核，全面、有效、科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職能科室工作實(shí)際。
（3）注重績(jī)效原則。職能科室通過(guò)努力，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等，績(jī)效考核的著眼點(diǎn)要放在提高工作質(zhì)量和效率上來(lái)，從而保證科室目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（4）目標(biāo)導(dǎo)向原則。年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。
（5）指標(biāo)量化原則?？己酥笜?biāo)盡可能量化，不能量化的分解成小項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，多用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，減少主觀片面性。
（6）簡(jiǎn)便、易操作原則。一是職能科室明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核：三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
職能科室的工作強(qiáng)度、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)、打分，測(cè)評(píng)結(jié)果經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)審議，確定各崗位績(jī)效分配系數(shù)。每季對(duì)各職能科室工作進(jìn)行工作考核。其中，臨床一線對(duì)各職能科室的工作滿意度是考核的重要依據(jù)。考核最后得分結(jié)合崗位系數(shù)計(jì)發(fā)各職能科室績(jī)效工資。各職能科室科員的績(jī)效工資與所在科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核掛鉤，結(jié)合崗位系數(shù)計(jì)發(fā)科員績(jī)效工資。職能科室績(jī)效工資分配通過(guò)績(jī)效考核，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)了績(jī)效工資分配的公平性和合理性，進(jìn)一步提高了職能科室服務(wù)臨床、服務(wù)基層的能力和工作效率。
