對醫(yī)院而言，員工工作不穩(wěn)定，醫(yī)患關(guān)系復(fù)雜，沒有全心全意為醫(yī)院工作，導(dǎo)致醫(yī)院日常管理效率低這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。而這種情況的發(fā)生恰恰跟薪酬制度管理有關(guān)，對于醫(yī)院職工來說，薪酬管理是關(guān)乎自身利益的一個問題，想要提高員工積極性，促使醫(yī)院各項工作的正常運轉(zhuǎn)，建立一個健全的薪酬管理制度能夠幫助醫(yī)院更好的吸納。激勵和保留核心價值人才，所以完善醫(yī)院薪酬制度是每個醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng)之路。

醫(yī)院薪酬制度改革備受關(guān)注，醫(yī)改新政不允許與收入掛鉤，明確工資總額管理，內(nèi)部分配不均等矛盾日益突出，合理的醫(yī)院薪酬制度到底如何建立？道恒醫(yī)療認為，醫(yī)院的薪酬制度的建立要符合當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)特點，分析影響醫(yī)院薪酬的因素有哪些，再根據(jù)實際情況提出調(diào)整醫(yī)院薪酬制度的方法。

通常醫(yī)院在制定薪酬管理制度時，要考慮三個層面：

1、策略層面的管理，確定整個醫(yī)院薪資管理的指導(dǎo)思想、原則、方向、重點等；

2、 技術(shù)層面的管理，即如何運用技術(shù)和工具實現(xiàn)對薪酬體系的搭建，從而解決系、薪酬的三個公平；

3、操作層面的管理，在既定的薪酬體系下的實施操作和日常管理，包括人員定檔、薪資統(tǒng)計、發(fā)放、晉檔等。

作為差額撥款的公益性事業(yè)單位，醫(yī)院既不能像企業(yè)只追求效益，又不能像全額撥款的機關(guān)單位有國家財政來支持，它必須在完成社會賦予的責(zé)任的同時發(fā)展自身經(jīng)濟。所以，為了順應(yīng)醫(yī)改的發(fā)展，促進經(jīng)濟效益的提高，必須從現(xiàn)有的薪酬管理體系著手，做出相應(yīng)調(diào)整。

01、發(fā)揮薪酬激勵作用

目前許多醫(yī)院由于規(guī)模小、人流量少、經(jīng)營不善等問題導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難，就很難保證薪酬激勵制度具有足夠的資金保障，這就需要政府的財政幫助。如果資金有保障的情況下，要確保薪酬激勵制度的公平性，不能僅以資歷和職位作為標準，多層次多方面進行細分，做到薪酬的激勵作用全面覆蓋。

02、提高可變薪酬的科學(xué)性

為使績效獎金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發(fā)放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現(xiàn)，月獎金與工作數(shù)量掛鉤、季獎金與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現(xiàn)的偏差，同樣也可最大范圍地調(diào)動員工的工作積極性。

03、調(diào)整內(nèi)部人員工資管理方法

部分醫(yī)院的薪酬模式是以“基本工資+績效獎金+福利”方式，但基本工資的占比是非常小的，所以績效工資的公平性很大程度上決定了職員的工作積極性和滿意度。所以在績效考核制度改革中，除了定量的指標，要綜合個人能力、重大貢獻、研究成果、工作積極性等多方面，使其考核指標具體化，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高工作效率，保證醫(yī)院良性發(fā)展。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)在不斷發(fā)展和改革，與之相應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)當(dāng)進行調(diào)整和改革。大限度的利用人力資源，發(fā)展醫(yī)院，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度“遷一發(fā)而動全身”，要建立符合當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度依舊任重而道遠。