著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，深化改革在各個(gè)行業(yè)得到了廣泛推廣，尤其對(duì)于當(dāng)前醫(yī)院具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。推動(dòng)醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理的不斷創(chuàng)新，構(gòu)建符合醫(yī)院健康快速發(fā)展的新模式，是當(dāng)前深化醫(yī)療改革的重要工作。

本文對(duì)醫(yī)院當(dāng)前的人事薪酬制度與績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一定的論述，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合人事薪酬制度與績(jī)效管理創(chuàng)新的目的和原則,提出了具有一定針對(duì)性的醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理新模式，有助于促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,對(duì)于從事相關(guān)管理工作人員具有一定的借鑒意義。

01、醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

（一）定編模式給醫(yī)院的快速發(fā)展造成阻礙

當(dāng)前醫(yī)院編制歸屬于事業(yè)編制管理，當(dāng)?shù)卣疄榱?對(duì)編制數(shù)量進(jìn)行有效的控制，由于行政管理的限制，醫(yī)院 無法決定是否增加編制，而為了增加一個(gè)編制需要經(jīng)過 漫長(zhǎng)的行政審批，這就給醫(yī)院的人事管理造成了嚴(yán)重的 不利影響，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。

（二）人事制度改革相對(duì)滯后

當(dāng)前醫(yī)院雖然在全力推動(dòng)全員聘任制，醫(yī)院不具備 完全的用人自主權(quán),導(dǎo)致其無法對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行科學(xué)合 理的管理。當(dāng)前醫(yī)院的人事制度改革相對(duì)滯后，仍舊停 留在勞資管理的初級(jí)階段，沒有將人力資源管理融入其 中，這就導(dǎo)致醫(yī)院在選人育人方面存在較大的問題。

（三）薪酬體系建設(shè)不合理

在薪酬管理過程中，缺乏科學(xué)合理的約束機(jī)制，部分 醫(yī)院會(huì)將績(jī)效工資進(jìn)行單獨(dú)核算,并制定相應(yīng)的核算和 考核辦法,進(jìn)行二次分配，還有部分醫(yī)院只是簡(jiǎn)單地按照 檔案工資進(jìn)行薪酬發(fā)放，對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行單獨(dú)規(guī)劃，這都 會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院薪酬體系的順利構(gòu)建。

（四）薪酬分配無法體現(xiàn)按勞分配

根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度，在員工的績(jī)效工資 分配方面，醫(yī)院具有絕對(duì)的決定權(quán)。但是在醫(yī)院實(shí)際的 薪酬分配過程中，為了降低核算工作量，不少醫(yī)院將績(jī)效 工資歸入到個(gè)人的工資體系中。由于不少醫(yī)院并沒有對(duì) 薪酬分配進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，績(jī)效工資占工資總數(shù)的比例非 常小，無法對(duì)醫(yī)療人員起到激勵(lì)作用，同時(shí)分配差距較 小，也無法體現(xiàn)多勞多得，導(dǎo)致部分人員的工作積極性下降。

（五）績(jī)效工資沒有與實(shí)際工作能力掛鉤

當(dāng)前大多數(shù)的醫(yī)院仍舊按照部分成本或者全成本進(jìn) 行核算，參照相應(yīng)的結(jié)余比例對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行提成，并通 過考核后進(jìn)行分配。在分配過程中，沒有充分結(jié)合人員 的工作能力，而偏重于經(jīng)濟(jì)收入的多收多得，這就無法體 現(xiàn)工作崗位重要性、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)以及效率 等重要因素,進(jìn)而難以有效建立和發(fā)揮績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)作用。

（六）績(jī)效考核制度偏離醫(yī)院宗旨

不少醫(yī)院在績(jī)效工資的設(shè)置過程中，過多的重視收 支結(jié)余總量，即收支結(jié)余量直接決定著績(jī)效工資的多少， 這就會(huì)給醫(yī)療人員形成錯(cuò)誤的引導(dǎo)，導(dǎo)致其形成嚴(yán)重的 “趨利”行為。部分醫(yī)院在嚴(yán)重的“趨利”環(huán)境中，促使了 大處方、亂檢查以及過度治療現(xiàn)象泛濫，這就導(dǎo)致嚴(yán)重偏 離醫(yī)院設(shè)立的初衷，進(jìn)而造成醫(yī)療費(fèi)用的不斷增長(zhǎng)，給病 人造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，并且也不利于醫(yī)院的未來發(fā)展。

（七）績(jī)效評(píng)價(jià)方法不合理

當(dāng)前不少醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)工作仍舊以人事部門的年 度考核為主，只是簡(jiǎn)單的劃分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè) 檔次，這就導(dǎo)致其缺乏可以進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容,并且其 評(píng)價(jià)指標(biāo)也缺乏相應(yīng)的科學(xué)性。

（八）存在隱性收入，增大了收入差距

由于部分醫(yī)院管理上存在漏洞，導(dǎo)致部分醫(yī)療人員 在工作過程中會(huì)通過藥品回扣和紅包等方式獲得隱性收 入。隱性收入的存在不僅會(huì)腐蝕醫(yī)療人員個(gè)人，而且還 會(huì)增加醫(yī)療人員之間的收入差距,這就會(huì)給團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系造成不利影響，導(dǎo)致部分醫(yī)療人員在工作過程中相 互詆毀拆臺(tái)，造成工作環(huán)境惡化，不利于醫(yī)療人員的長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展。此外，還可能加大醫(yī)患之間的矛盾，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛頻發(fā)。

（九）留人機(jī)制形同虛設(shè)

由于缺少科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)療人員的辛 勤工作沒有得到認(rèn)可，而績(jī)效工資與醫(yī)療人員的付出之 間并不對(duì)等，在面對(duì)工作負(fù)荷大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高的工作現(xiàn) 實(shí)，不少優(yōu)秀的人才只能選擇離職。人才的大量流失會(huì) 帶來醫(yī)院整體醫(yī)療能力的不斷降低，這就會(huì)給醫(yī)院的可 持續(xù)發(fā)展造成非常嚴(yán)重的影響。

（十）整體績(jī)效管理水平較低

當(dāng)前,不少醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理工作并不重視，也就沒有 設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)化管理隊(duì)伍，大多數(shù)醫(yī)院只是將簡(jiǎn)單的單項(xiàng)提成和收支結(jié)余作為績(jī)效管理的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí) 際的結(jié)余比例進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放。由于對(duì)績(jī)效管理工 作沒有形成正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)此不重視，這就進(jìn)一 步阻礙了績(jī)效管理工作水平的不斷提升,造成部分醫(yī)院 的整體績(jī)效管理水平較低，給醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了一 定的阻礙。

02、醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理新模式

(一) 人事薪酬制度改革框架

通過將醫(yī)院改革的新思路融入人事薪酬制度與績(jī)效 管理的新模式中，嚴(yán)格按照員工價(jià)值評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)定編定 崗、定員薪酬以及薪酬四項(xiàng)預(yù)算公平性壓力測(cè)試等要求 對(duì)構(gòu)建人事薪酬制度的改革框架，建立公開透明的績(jī)效 評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而確保評(píng)價(jià)能夠客觀真實(shí)反映個(gè)人實(shí)際的 工作情況。同時(shí),還要始終堅(jiān)持醫(yī)院公益性這個(gè)原則，在 構(gòu)建績(jī)效管理體系的過程中，還要注重將素質(zhì)能力和業(yè) 績(jī)?yōu)閷?dǎo)向進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理工作水 平的不斷提高。

(二) 價(jià)值評(píng)價(jià)

醫(yī)院要充分重視科室、崗位以及醫(yī)療項(xiàng)目的價(jià)值評(píng) 價(jià)工作，通過評(píng)價(jià)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，并采取 有效的改善措施，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)水平的不斷提高。科室 價(jià)值評(píng)價(jià)主要是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、業(yè)務(wù)性質(zhì)以及病種風(fēng)險(xiǎn)等 進(jìn)行評(píng)價(jià),所形成的評(píng)價(jià)能夠測(cè)算科室的價(jià)值系統(tǒng)；崗位 評(píng)價(jià)主要是對(duì)責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)以及工作環(huán)境等 因素進(jìn)行評(píng)價(jià);醫(yī)療項(xiàng)目評(píng)價(jià)主要是對(duì)重要醫(yī)療技術(shù)服 務(wù)過程中存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)當(dāng)量進(jìn)行科學(xué)合理的 評(píng)價(jià)。

(三) 定崗、定編、定責(zé)

在地方現(xiàn)有編制總量的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院的編制數(shù)量 進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，并結(jié)合醫(yī)院人員管理工作的特點(diǎn)， 對(duì)編制管理方式進(jìn)行創(chuàng)新改革，逐步在醫(yī)院內(nèi)部推行編 制備案,并結(jié)合醫(yī)院的人員變動(dòng)情況,建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào) 整機(jī)制。通過對(duì)醫(yī)院的所有崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析， 嚴(yán)格按照精簡(jiǎn)高效原則的要求,科學(xué)合理的設(shè)定編制，力 求做到科學(xué)設(shè)崗、合理定責(zé),進(jìn)而能夠?qū)︶t(yī)療人員起到有 效的約束作用。

(四) 定員、定薪

醫(yī)院在醫(yī)療人員的管理方面，要不斷擴(kuò)大人才的聘 用范圍，在醫(yī)院全面推行全員競(jìng)聘制，任何有能力的醫(yī)療 人員都能競(jìng)聘。為了確保競(jìng)聘工作的順利開展，需要在 醫(yī)院管理委員會(huì)的指導(dǎo)下開展各項(xiàng)人員招聘工作，進(jìn)而 能夠?qū)︶t(yī)院的現(xiàn)有員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，最大限度發(fā)揮個(gè) 人價(jià)值，為員工工作能力的充分展現(xiàn)提供平臺(tái)支持。在 定薪過程中，需要嚴(yán)格參考上一年的實(shí)際薪酬，結(jié)合國(guó)家 的相關(guān)規(guī)定、地區(qū)行業(yè)平均水平以及員工的綜合素質(zhì)對(duì) 薪酬進(jìn)行科學(xué)合理地制定。

(五) 工作能量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式

1.“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式內(nèi)涵分析

在績(jī)效管理過程中，醫(yī)院要將工作量核算作為基礎(chǔ)， 重點(diǎn)對(duì)質(zhì)量效能進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核，進(jìn)而實(shí)施綜合性 的評(píng)價(jià)考核,進(jìn)而能夠?qū)Ψ植疾痪獾默F(xiàn)狀起到一定的 改善，將多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬在績(jī)效評(píng)價(jià)中真正實(shí)現(xiàn)，促 使醫(yī)院公益性得以回歸，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立良好 基礎(chǔ)。

2. 構(gòu)建符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效工資制度

由于醫(yī)療行業(yè)具有工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高以及工 作時(shí)間難以控制等特點(diǎn)，造成醫(yī)療人員的工作彈性系數(shù) 非常大，因此，要結(jié)合其工作特點(diǎn)構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效工資制 度。合理的績(jī)效工資就是對(duì)醫(yī)療人員價(jià)值的認(rèn)可，為他 們辛勤的勞動(dòng)提供相應(yīng)的回報(bào)。將崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī) 以及實(shí)際貢獻(xiàn)等與醫(yī)療人員的薪酬進(jìn)行緊密結(jié)合，進(jìn)而 促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理工作水平的不斷提高。

3. 核定量化固定工資與績(jī)效工資比例

在業(yè)務(wù)績(jī)效的核算過程中，需要對(duì)門診業(yè)務(wù)量和出 院工作量進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核，還需要對(duì)基礎(chǔ)工資與績(jī) 效工資進(jìn)行科學(xué)合理的分配。根據(jù)薪酬工資的總額，結(jié) 合各個(gè)科室和崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)不同的崗位進(jìn)行科學(xué) 合理的額度分配，再結(jié)合各個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)，計(jì)算 出個(gè)人的績(jī)效工資數(shù)額，進(jìn)而確保績(jī)效工資對(duì)醫(yī)療人員 能夠起到激勵(lì)作用。

隨著醫(yī)療改革的不斷深化，促進(jìn)了醫(yī)院的快速發(fā)展， 但是醫(yī)院在人事薪酬制度與績(jī)效管理等方面的仍舊存在 不少問題，阻礙了醫(yī)院人事管理工作水平的不斷提高。因此，需要對(duì)醫(yī)院當(dāng)前存在的問題進(jìn)行深入的分析研究， 并結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建人事薪酬制度與績(jī)效管理 的新模式，進(jìn)而為醫(yī)院人事管理工作的順利開展提供可靠保障。