醫(yī)院培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞行為，讓醫(yī)務人員通過教育訓練技術(shù)手段，達到預期的提高目標。

然而有許多醫(yī)院對培訓無從下手，甚至在培訓中會出現(xiàn)許多錯誤的行為，導致培訓毫無效果。所以，醫(yī)院應該正確認識醫(yī)院培訓，避免培訓的錯誤之處。

認為培訓是毫無用處的

許多醫(yī)院的培訓做不到位，都認為目前醫(yī)院的管理當?shù)貐^(qū)域做的可以，故并不需要培訓。只有那些杰出醫(yī)院才要通過培訓來追求卓越，名氣不大的醫(yī)院就算做了培訓也比不上大醫(yī)院。

還出現(xiàn)一些現(xiàn)象，領(lǐng)導們自己參加過一些培訓，然而由于計劃很混亂、培訓的效果不明顯，培訓重點往往也只停留在形式上，而不是掌握切實可用的技能。只在教室里坐一坐，聽人在臺上講一講，就算完成了培訓，故此這些“有經(jīng)驗”的領(lǐng)導們對培訓的作用看低了。

只在新入職的員工進行培訓

各個醫(yī)院的差異很大，照搬別的醫(yī)院的經(jīng)驗效果往往不會太理想，更不用說直接招有經(jīng)驗的醫(yī)生會不會適合醫(yī)院，也可能其經(jīng)驗來自極差的訓練，或已形成不良的工作習慣。

十年的經(jīng)驗，可能是十個“一年”，亦可能是一年的經(jīng)驗重復了十次而已，所以必須通過培訓來克服這些陋習。

管理者沒有必要進行培訓

通常對管理者的培訓是一種很敏感的問題，認為管理者要是被列為培訓和開發(fā)的對象，會讓他人懷疑其能力。還有一些人認為，一些被任命為管理人員的人，都應具有完成其職責的知識和能力，不需要任何形式的培訓。

但現(xiàn)在，管理人員參加培訓計劃的積極作用，已得到公開承認和提倡，甚至被認為是思路靈活、開闊的表現(xiàn)。從某種意義上講，對管理人員的培訓更是需要特別強調(diào)的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對醫(yī)院前途的決定性的影響力。

沒有必要花錢進行培訓

某些醫(yī)院管理人員說因他們沒有培訓而省了一些錢，這的確沒錯，但從長遠來看，醫(yī)生們在對病患服務的過程中，由于意識、理念或技能不熟練所造成的病患滿意度下降、工作效率低等，已經(jīng)不自覺地為此付了錢，而且往往是更多的錢。不論是現(xiàn)下直接損失還是長遠的品牌損失，切忌因小失大。

走過場式培訓

一些有過培訓經(jīng)驗的管理者往往持有這種觀點，認為培訓很簡單，人人會搞，但隨隨便便的培訓的效果往往差強人意，其后又認為是培訓無效，惡性循環(huán)排斥培訓。要知道培訓是一個復雜的系統(tǒng)工程，有效的培訓需要嚴密的組織和籌劃，需要認真嚴肅的思考。

沒時間培訓

有些管理人員感到工作太忙，沒時間搞培訓，這可能是管理者能犯的最嚴重的錯誤之一。管理者們應合理支配時間，最起碼可以利用工余的時間，以確保培訓的開展。時間像海綿，只要開始重視，總是擠得出的。

培訓人員和受訓者缺乏溝通

有時候培訓工作搞得很差，使受訓者感到壓力過大、受到嘲諷等，員工尤其可能抵制培訓。畢竟員工是成年人，他們希望像成人那樣對待他們。

因此在制定培訓計劃時，考慮成人的特點和需要是很重要的。若員工出現(xiàn)抵制，思考一個問題：管理者有沒有做好溝通和引導工作，有沒有任由某些低層次的觀念泛濫。

缺少專業(yè)的指導和資源

本來已經(jīng)不多的培訓用書中，大多數(shù)能夠買到的，都是按照常規(guī)情況設計的，不見得能非常好地配合本醫(yī)院的需要。

因此，需要通過自己的努力，搜集一些適合本醫(yī)院的資料來針對培訓，也許它不夠?qū)I(yè)化水準、不太成熟，但效果卻一定會比直接套用更好些。

沒有專業(yè)導師進行培訓

不論在整個醫(yī)院，還是在單個科室，都會有優(yōu)秀者，而我們要做的就是學習他們，并以之作為目標努力追趕。

培訓工作無從下手

這是許多醫(yī)院共有的難題，往往是培訓路上必須克服的障礙，它的存在是客觀和普遍的。但是，在社會服務相對發(fā)達的今天，能提供培訓服務或協(xié)助的機構(gòu)或個人，遠比想像的要多。所以我們要善于利用這些“外腦”，為自身的發(fā)展做出貢獻。

總結(jié)

培訓是對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進行有效的開發(fā)。切之有效的培訓能夠提升醫(yī)務人員、管理者自身的專業(yè)能力，同時還能夠調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，增強組織的凝聚力。