績(jī)效管理一直是醫(yī)院管理中的難題，缺乏有效的溝通是核心問題所在。盡管績(jī)效管理被宣揚(yáng)為管理者的圣經(jīng)，但在實(shí)際操作中，很多管理者回避這一過程，將其視為雞肋。當(dāng)前，中國的醫(yī)院績(jī)效管理仍然困于這個(gè)怪圈之中，沒有得到有效執(zhí)行。
那么，我們應(yīng)該從何處尋找解決績(jī)效管理難題的核心之道？是否存在一條接近"羅馬"的路徑，幫助醫(yī)院管理者快速抵達(dá)"羅馬"，并奪取績(jī)效管理這座圣杯？
一、核心問題：缺乏有效的溝通
廣泛認(rèn)為，績(jī)效管理的關(guān)鍵在于缺乏有效的溝通。在醫(yī)院績(jī)效管理工作中，很多人傾向于敷衍了事、搞形式主義，這是績(jī)效管理無法有效實(shí)施的關(guān)鍵原因。
了解績(jī)效管理的人都明白，績(jī)效溝通是一個(gè)難題，經(jīng)理和員工都不愿意面對(duì)這一過程。對(duì)于經(jīng)理來說，績(jī)效溝通是一種危機(jī)時(shí)刻，令人痛苦的回憶，沒有人愿意將績(jī)效考核結(jié)果擺在桌面上進(jìn)行討論，因?yàn)檫@可能會(huì)帶來麻煩，使他們與員工對(duì)立起來。
據(jù)說，在績(jī)效考核剛在美國興起時(shí)，管理者頭疼的問題就是如何與員工溝通績(jī)效考核結(jié)果。
面臨政策的約束和員工的對(duì)策，當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，有些人會(huì)采取這樣的方式：等員工離開辦公室后，悄悄將績(jī)效考核表放在員工桌上，等員工不在辦公室時(shí)，再偷偷拿回已被員工簽字的績(jī)效考核表，然后交給人事部歸檔，就當(dāng)完成了溝通的任務(wù)，就當(dāng)進(jìn)行了績(jī)效考核。還有一些管理者為了避免面對(duì)面溝通中的尷尬和潛在爭(zhēng)吵，他們選擇在與員工一起上洗手間時(shí)，通過隔著木板溝通績(jī)效考核的結(jié)果。他們將"辦公室"搬到了洗手間。
這個(gè)故事或許是真實(shí)的，或許是夸張的傳奇，或許只是一個(gè)笑話。但它確實(shí)反映了管理者面對(duì)績(jī)效考核時(shí)的心態(tài)，他們對(duì)績(jī)效考核感到恐懼，不愿意與員工溝通績(jī)效問題，總是設(shè)法回避這個(gè)過程，希望能夠輕松地跳過績(jī)效管理的步驟，如果可以避免績(jī)效考核，那就更好了。
這既是美國企業(yè)績(jī)效管理所面臨的問題，也是中國企業(yè)目前普遍存在的績(jī)效管理難題，是核心所在。
二、問題的解決之道：對(duì)話
績(jī)效管理的思想告訴我們，它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有完善的流程，符合質(zhì)量管理的P-D-C-A原則，可以不斷改進(jìn)和發(fā)展，幫助醫(yī)院提升管理水平，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
從績(jī)效管理的流程來看，績(jī)效溝通是貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程的重要環(huán)節(jié)。在該系統(tǒng)中的任何環(huán)節(jié)都起著重要作用。如果缺乏溝通，管理者的單方面決策將影響員工的工作熱情，影響績(jī)效管理的進(jìn)程，降低績(jī)效管理體系的效用。
許多醫(yī)院在績(jī)效管理中從一開始就缺乏溝通。通常做法是先填寫績(jī)效考核表，然后在某個(gè)時(shí)刻（通常是年底），人力資源部將考核表發(fā)給直線經(jīng)理，直線經(jīng)理按照考核表要求填寫打分，之后人力資源部收集并存檔。然后，進(jìn)行下一次考核，可能是半年或一年后。
績(jī)效管理陷入困境的原因既有觀念問題，也有方法問題。然而，更多的是方法問題。許多工作沒有做好，并不是經(jīng)理和員工的錯(cuò)誤，流程限制的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象。如果沒有一個(gè)完善的流程，沒有一套正確的操作方法，績(jī)效管理注定會(huì)失敗。
要想做好績(jī)效管理，首先必須解決方法上的問題，通過科學(xué)的方法和手段使績(jī)效管理得到管理者的認(rèn)可、喜愛和使用。必須消除經(jīng)理心中的障礙，使他們?cè)敢獍凑湛?jī)效管理的思想來管理員工的績(jī)效，輔導(dǎo)員工提高能力，愿意與員工溝通績(jī)效，愿意幫助員工提高績(jī)效水平，成為員工績(jī)效管理方面的專家。
為了確?？?jī)效管理正常運(yùn)行且不偏離預(yù)期軌道，真正發(fā)揮其綜合效應(yīng)，醫(yī)院必須把經(jīng)理與員工之間的對(duì)話視為績(jī)效管理的重中之重，并加以研究和發(fā)展?？?jī)效管理應(yīng)成為經(jīng)理和員工之間的對(duì)話和互動(dòng)，通過對(duì)話溝通逐步澄清和解決問題，使績(jī)效管理在經(jīng)理和員工的互動(dòng)中煥發(fā)光彩。
因此，要想做好績(jī)效管理，首先必須在經(jīng)理和員工之間進(jìn)行良好的績(jī)效對(duì)話，讓績(jī)效對(duì)話成為經(jīng)理的習(xí)慣，通過對(duì)話解決問題，使績(jī)效管理得以實(shí)施。
三、"3+1"對(duì)話模式
根據(jù)績(jī)效管理的思想，我們將績(jī)效管理過程歸納為"3+1"對(duì)話模式，這也是摩托羅拉績(jī)效管理體系的首要原則。
所謂"3+1"對(duì)話模式，是指將績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)為對(duì)話績(jī)效目標(biāo)、對(duì)話績(jī)效輔導(dǎo)和對(duì)話績(jī)效評(píng)價(jià)三個(gè)步驟，再加上一個(gè)控制環(huán)節(jié)，即記錄員工的績(jī)效，建立員工績(jī)效檔案。
這實(shí)際上也是績(jī)效管理流程體系的重要組成部分，它涵蓋了從設(shè)定目標(biāo)到輔導(dǎo)業(yè)績(jī)?cè)俚接涗浛?jī)效文檔和評(píng)價(jià)績(jī)效的完整運(yùn)作體系。如果想要使績(jī)效管理體系真正優(yōu)秀，這四個(gè)方面都不可或缺。
績(jī)效目標(biāo)對(duì)話是確立績(jī)效管理的基礎(chǔ)，它要求管理者與員工明確目標(biāo)和期望，并達(dá)成共識(shí)?？?jī)效輔導(dǎo)對(duì)話是在實(shí)施過程中，通過持續(xù)的反饋、指導(dǎo)和支持，幫助員工提高績(jī)效水平?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)話是在一定時(shí)期結(jié)束后，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估和總結(jié)。而記錄員工績(jī)效和建立績(jī)效檔案是為了掌握員工的工作表現(xiàn)，并提供依據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理。
通過"3+1"對(duì)話模式，醫(yī)院可以確?？?jī)效管理的全面實(shí)施。這一模式強(qiáng)調(diào)與員工的互動(dòng)和溝通，使績(jī)效管理成為管理者和員工之間的共同目標(biāo)。只有建立良好的對(duì)話機(jī)制，醫(yī)院才能有效解決績(jī)效管理中存在的問題，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的全面提升。
結(jié)語
績(jī)效管理在醫(yī)院中具有重要的意義。通過對(duì)話解決管理難題，可以有效推動(dòng)醫(yī)院的績(jī)效管理體系發(fā)展，提升管理水平，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)重視績(jī)效管理，培養(yǎng)良好的對(duì)話習(xí)慣，以對(duì)話為紐帶，促進(jìn)員工的績(jī)效提升和個(gè)人成長(zhǎng)。只有在良好的對(duì)話氛圍中，醫(yī)院的績(jī)效管理才能真正發(fā)揮作用，成為醫(yī)院管理的利器。
