摘要：本文將討論醫(yī)院經(jīng)營管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的調(diào)整方向。從用績效說話、等邊分配法則到管理始終為經(jīng)營服務(wù)，逐一分析了管理觀念的誤區(qū)，并給出了對策建議，旨在幫助醫(yī)院管理者提升管理水平和優(yōu)化醫(yī)院經(jīng)營。

許多醫(yī)院陷入經(jīng)營管理的困境，原因并非產(chǎn)品業(yè)務(wù)不佳，而是由于管理觀念的誤區(qū)。本文將針對這一問題展開探討，并提供相應(yīng)的解決方案，以幫助醫(yī)院管理者擺脫困境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營上的突破。

用績效說話：

現(xiàn)象一：功勞與苦勞

在很多醫(yī)院中，仍然以苦勞作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這表明對醫(yī)院管理的觀念有待提升。過于強(qiáng)調(diào)苦勞會導(dǎo)致管理資源的浪費(fèi)。

現(xiàn)象二：能力和態(tài)度

醫(yī)院管理應(yīng)該重視績效，而不是僅僅關(guān)注態(tài)度。過于偏重態(tài)度而忽視能力將導(dǎo)致管理上的問題。合理評估員工的能力，并將其轉(zhuǎn)化為績效，才能更好地推動醫(yī)院的發(fā)展。

現(xiàn)象三：才干和品德

在一般情況下，很難準(zhǔn)確評估一個(gè)人的品德。管理者應(yīng)該關(guān)注如何將品德轉(zhuǎn)化為才干，并創(chuàng)造績效。因此，學(xué)習(xí)管理需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)的知識，以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。

等邊分配法則：

管理是一種分配，管理者需要懂得將權(quán)力、責(zé)任和利益等方面進(jìn)行等邊分配。大多數(shù)管理問題源于這三者的不平衡。

要注意的是，管理分配的是責(zé)任，而不是權(quán)力。我們常犯的一個(gè)錯誤是過于強(qiáng)調(diào)權(quán)力的分配，而忽視了責(zé)任的分配。必須明確，權(quán)力分配的依據(jù)不應(yīng)該是崗位，而是責(zé)任。

管理始終為經(jīng)營服務(wù)：

道恒醫(yī)院管理顧問認(rèn)為，要經(jīng)營好醫(yī)院，管理者必須認(rèn)識到以下問題：首先，管理應(yīng)由經(jīng)營決定；其次，管理水平與經(jīng)營水平孰高孰低。

認(rèn)識一：管理由經(jīng)營確定

在醫(yī)院中，經(jīng)營是選擇正確事項(xiàng)的過程，而管理是確保正確事項(xiàng)得以實(shí)施的過程。管理應(yīng)該與經(jīng)營相輔相成，互相支持。不同的經(jīng)營策略需要相應(yīng)的管理手段來保證落地實(shí)施，如規(guī)?；统杀竟芾怼⑵焚|(zhì)和品牌管理、流程管理以及柔性化管理等。

認(rèn)識二：管理不能超越經(jīng)營

如果一個(gè)醫(yī)院的管理能力超過經(jīng)營能力，往往會導(dǎo)致虧損。因此，有時(shí)候即使制度健全、文化理念先進(jìn)、人才優(yōu)秀，醫(yī)院仍然可能經(jīng)營不景氣。管理者應(yīng)該審視醫(yī)院中優(yōu)秀人員從事的是經(jīng)營還是管理工作，是開展內(nèi)部會議還是外部會議。如果高管團(tuán)隊(duì)過多關(guān)注內(nèi)部事務(wù)，而忽視與經(jīng)營相關(guān)的工作，那么管理就可能超越了經(jīng)營。

結(jié)論：

醫(yī)院經(jīng)營管理需要正確認(rèn)識績效評估、等邊分配和管理與經(jīng)營的關(guān)系。只有在正確的管理理念指導(dǎo)下，醫(yī)院才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。通過調(diào)整觀念、優(yōu)化管理方法，醫(yī)院管理者將能夠更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，推動醫(yī)院的良性發(fā)展。

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