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1、不要以為績效管理就是多獎勵
在歐美等許多國家，醫(yī)院績效管理都是以罰為主。在這些醫(yī)療體系中，雖很少扣獎金，然而一旦員工行為違規(guī)，將面臨極為嚴重的處罰。只要醫(yī)護人員在工作中出現(xiàn)失誤，無論這個失誤是大是小，都會受到處罰。雖然這種績效管理看似缺乏人情味，卻給醫(yī)護人員灌輸了嚴格的規(guī)范意識。其管理效果也顯而易見。
在中國，由于受到多種因素影響，大部分醫(yī)院的績效主要以獎勵為主，為了刺激員工的積極性。但過于倚重以獎為主的績效考核方式，也很難將管理落實到位。在醫(yī)療體系設計績效考核方案時，獎和罰都同樣重要。
2、管理者犯錯與員工“同罪”
在中國，績效考核，尤其是處罰機制，主要的處罰對象一般是一線員工，很少是醫(yī)院管理者。這種績效考核方案一方面對管理者壓力不夠，帶來管理無效或效果弱化，另一方面也會使一線員工心生不滿。
雖然現(xiàn)在國家對于醫(yī)院管理者也出了較為嚴厲的巡查考核制度，但是就院內管理來說，關于醫(yī)院管理者的問責機制并不完善。
3、醫(yī)院績效考核分配差距盡量小
以往，醫(yī)院獎金的分配主要依據(jù)醫(yī)生的職務、職稱及學歷等因素。實際上，這些因素可以體現(xiàn)在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學的分配方式。因為這種獎金分配方法雖然保護了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性，正可謂丟了西瓜撿了芝麻。績效分配如果不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，不僅不利于員工積極性的調動，也失去了考核本身的意義。
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