在工具的選用上，國內(nèi)偏重入職時候測評，歐美主要使用進行領(lǐng)導(dǎo)力

Hogan性格測試（HPI）

Hogan性格測試（HPI）由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發(fā)表的“Hogan人格測評”所發(fā)展出的，是比較早的針對商業(yè)組織設(shè)計的人格測量工具。個性評定的測評包括情感、人際、經(jīng)驗、態(tài)度和動機，主要傾向在領(lǐng)導(dǎo)力

從公開資料獲知，美國克利夫蘭診所在過去數(shù)年都在運用HPI幫助各部門領(lǐng)導(dǎo)強化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，及進行接班人計劃。2010年以來運用HPI的還包括紐約長老會醫(yī)院、布萊根婦女醫(yī)院、西北紀念醫(yī)院、杜克大學(xué)醫(yī)療中心、華盛頓大學(xué)醫(yī)療中心（西雅圖）等。

克利夫蘭診所和梅奧診所類似，是堅持從醫(yī)生中選撥CEO的醫(yī)療機構(gòu),有此項傳統(tǒng)的還有M.D.安德森癌癥治療中心等。全美大概十分之一的醫(yī)院都明確了這項傳統(tǒng)。2004年被提升為CEO的 Delos M. Cosgrove博士本身就是克利夫蘭診所著名的心胸外科醫(yī)師。1991年他開創(chuàng)了動脈瓣膜成形術(shù)，讓心外科醫(yī)師去修復(fù)而不是去替換心臟瓣膜以適合年紀較大的患者；1996年，他實施了世界上例微創(chuàng)心臟瓣膜手術(shù)。而他所在的心臟專科領(lǐng)域，自1995年以來，在《美國新聞和世界報道》的心臟?？婆琶校死蛱m診所一直位居。

Delos M. Cosgrove雖然是醫(yī)生出身，但對于管理的重視似乎還在很多MBA出身的CEO之上。他不但狠抓經(jīng)營，大量啟動改善患者的住院體驗的項目，還聘請麥肯錫對克利夫蘭診所的定位進行梳理，邀請哈佛商業(yè)評論雜志就克利夫蘭診所進行案例分析。他上任后正式提煉出“質(zhì)量、創(chuàng)新、團隊和服務(wù)” 是克利夫蘭診所四個基石。

Delos M. Cosgrove非常強調(diào)團隊合作、團隊學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，與重視醫(yī)療能力培訓(xùn)一樣，他的目標是學(xué)習(xí)通用電氣的可羅頓維爾，建立自己的管理學(xué)院，培養(yǎng)有管理素養(yǎng)潛力的人員。這從另一個方面也支持了克利夫蘭診所正在進行的國際化拓展。從公開資料看，管理學(xué)院運用HPI測試結(jié)果作為每名成員領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)和指引。

Delos M. Cosgrove在哈佛商業(yè)評論的案例中談到：“我總是在思考和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人。每個人都應(yīng)該做繼任計劃和任命、培養(yǎng)你的繼任者。對一個組織的生存和健康這是至關(guān)重要的一點?！睆墓_資料看，克利夫蘭診所運用HPI進行接班人遴選。

剛剛獲得2014-2015佳醫(yī)院獎的布萊根婦女醫(yī)院（BWHC）從1998年開始就將HPI測評和選拔流程優(yōu)化小組成員結(jié)合在一起。歷任布萊根婦女醫(yī)院的總裁（外聘的比重很大）的重點工作之一都包括如何改善工作流程。自1993年起，布萊根婦女醫(yī)院就成立了臨床工作流程優(yōu)化中心，專門從事質(zhì)量提升以及業(yè)績改進方面的工作。中心不定期調(diào)整重點關(guān)注的主題，而每個時期的具體工作都將緊緊圍繞該階段的重點關(guān)注主題而開展，如患者安全、平衡積分卡、精益管理等。2010年布萊根婦女醫(yī)院新總裁，著名心臟病專家和生物醫(yī)學(xué)研究員Elizabeth G. Nabel從美國國家心臟肺和血液研究所(NHLBI)所長位置轉(zhuǎn)任來后，一直推動用流程進行矩陣網(wǎng)絡(luò)合作建設(shè)(研究實驗室、部門、醫(yī)院、專業(yè)組織等)。從公開資料可獲知，2010年開始，約40個流程優(yōu)化小組的所有成員和約30個精益管理改善小組的組長都由HPI測試結(jié)果選拔而來。

從克利夫蘭診所、布萊根婦女醫(yī)院、西北紀念醫(yī)院、杜克大學(xué)醫(yī)療中心的醫(yī)生朋友提供的個人測評資料，結(jié)合公開材料，我們可以發(fā)現(xiàn)HPI領(lǐng)導(dǎo)力方面的測評從7個維度進行，給出在每個HPI維度上的得分，并與4000多位來自各個國家的高層管理者樣本的得分進行對照，給出評測者每個維度所具有的行為和領(lǐng)導(dǎo)力意義，后針對評測者的能力給出了發(fā)展建議：

• 自我調(diào)適--打分項包括：同理心、不焦慮、不內(nèi)疚、冷靜、鎮(zhèn)定、無身體不適抱怨、信賴他人、良好親情。適應(yīng)性維度反映了個人沉著冷靜的程度，或相反地，情緒多變、易激不穩(wěn)的程度。分值高的人顯得自信，情緒調(diào)節(jié)能力好，樂觀；分值低的人顯得緊張、易怒、消極。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從沉著冷靜、傾聽、學(xué)習(xí)和可輔導(dǎo)性、關(guān)系管理、壓力管理等子維度進行設(shè)計。
• 抱負--打分項包括：喜好競爭、自信、不消沉、領(lǐng)導(dǎo)力、自我認同、無社交焦慮。抱負維度評估的是個人具有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、追求地位、注重成就的程度。分值高的人顯得更具競爭心、渴望晉升；分值低的人則顯得言談上不夠自信，對晉升興趣不大。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從行動導(dǎo)向、職業(yè)晉升、主動性、結(jié)果達成、主動性等子維度進行設(shè)計。
• 社交性--打分項包括：喜歡派對、喜歡人群、尋求體驗、表現(xiàn)欲、娛樂他人。社交性維度評估個人在健談、社交自信方面呈現(xiàn)出來的程度。分值高的人顯得外向、有趣、沖動，不喜歡獨立工作；分值低的人則顯得內(nèi)斂、安靜；他們避免吸引他人注意，且不介意獨立工作。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從與人交往的主動性、精力、容易親近程度、人脈網(wǎng)、團隊導(dǎo)向等子維度進行設(shè)計。
• 人際敏感度--打分項包括：容易相處、敏感、關(guān)懷、喜歡他人、無惡意。人際敏感度維度反映了個人社交方面的能力、技巧和覺察力。分值高的人顯得友善、熱情、受歡迎；分值低的人則顯得獨立、坦率、直接。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從同情心、合作性、征詢意見、面對下屬、特立獨行等子維度進行設(shè)計。
• 審慎--打分項包括：道德觀、精通掌握、美德、不獨立自主、不一時性起行事、控制沖動、避免麻煩。審慎維度關(guān)系到個人的自控力和責(zé)任心。分值高的人顯得有條理、可靠、周密，他們遵守規(guī)章制度，易管理；分值低的人則顯得比較沖動、靈活，他們對規(guī)章制度和嚴密管理有些抵觸，但可能更具創(chuàng)造力和自發(fā)性。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從處理不明確性、靈活性、制定計劃的計劃性、注重細節(jié)和時限、注重規(guī)章等子維度進行設(shè)計。
• 好奇多問--打分項包括：科學(xué)能力、好奇心、尋求刺激、智力游戲、想出主意、文化。好奇多問維度反映了個人在好奇心、冒險精神和想象力方面呈現(xiàn)出來的程度。分值高的人往往思維敏捷，有遠見，但容易厭倦，不注意細節(jié)；分值低的人則往往講究實際，專注，能長時間集中注意力。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從創(chuàng)造力、創(chuàng)新管理、好奇心、愿景、對問題解決的吸引力等子維度進行設(shè)計。
• 學(xué)習(xí)方式--打分項包括：教育、數(shù)學(xué)能力、好記性、閱讀。學(xué)習(xí)方式維度反映了個人喜歡學(xué)術(shù)活動以及是否將教育視作學(xué)習(xí)目的的程度。分值高的人往往喜歡閱讀和學(xué)習(xí)；分值低的人則對正規(guī)教育興趣不濃，而更喜歡在工作實踐中學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從與時俱進、快速學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)風(fēng)格、準備表達、學(xué)習(xí)動力子維度進行設(shè)計。

Facet 5

Facet5是一種源于大五人格理論的個性模型。大五類人格特征被認為是具有心理學(xué)量表基本結(jié)構(gòu)的個性特征。這五種因素提供了豐富的概念架構(gòu)，且整合所有的研究成果和人格心理學(xué)理論?，F(xiàn)在有多套量表都是基于大五類人格特性進行設(shè)計的，包括著名人力資源

大五人格理論把人分為：

• 外傾性（extraversion）：好交際對不好交際，愛娛樂對嚴肅，感情豐富對含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。
• 神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）:煩惱對平靜，不安全感對安全感，自憐對自我滿意，包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。
• 開放性（openness）: 富于想象對務(wù)實，尋求變化對遵守慣例，自主對順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。
• 宜人性 (agreeableness)：熱心對無情，信賴對懷疑，樂于助人，合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。
• 盡責(zé)性(conscientiousness)：有序?qū)o序，謹慎細心對粗心大意，自律對意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。

一般來說Facet5通過對個性進行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的不同方面。但以梅奧診所曾進行過度Facet5戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力測評為例：7個維度（勾畫愿景、腦力激蕩、尊重個人、目標設(shè)定、績效監(jiān)控、提供反饋、聚焦發(fā)展）84道題目進行軟件答題、評分，之后進行分析，確定四個重要的提升領(lǐng)域：

• - 天生技能：你在工作場所中運用的良好部分
• - 潛在技能：你看上去做得不是好的
• - 不擅長的：你不擅長做的和別人認為你需要提高的領(lǐng)域
• - 學(xué)習(xí)到的技能：已經(jīng)得到提高的技能，雖然你不擅長，但是仍然做得好

從公開資料獲知：在美國醫(yī)院中運用Facet5典型的就是梅奧診所，推動進行這項測評的是MBA背景的前任COO Robert.k.Smoldt，他將Facet5測評用于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和團隊建設(shè)兩個方面。另外比較比較典型的是費城兒童醫(yī)院，全美薪資高的醫(yī)療類CEO費城兒童醫(yī)院的CEO Steven Altschuler也借鑒Facet5測評搭建了醫(yī)生性格模型，從主動可靠性、計劃規(guī)范性、好奇心、適應(yīng)性、進取心、控制欲、合作性、同情心、敏感性、積極性、反復(fù)、決斷性、外向性等維度進行新員工的性格測評。

OPQ32 測試

OPQ32 測試，是2000年開始SHL發(fā)起的新一代OPQ測評，主要是通過職業(yè)性格測試，清晰簡明地說明個人的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，清晰地闡述了個人風(fēng)格與每項領(lǐng)導(dǎo)職能相關(guān)的各個方面，提供個人偏好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的圖形概覽和說明描述。從公開資料獲知，典型的應(yīng)用是西奈山醫(yī)院用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和繼任者規(guī)劃。國內(nèi)因為華為公司也選用這套工具而對此項測試比較熟悉。

對比已經(jīng)逐漸和國際接軌的其他行業(yè)，國內(nèi)醫(yī)院進行性格測評開展的相對比較少，流行的MBTI也是相對比較老的一套測評問卷，不過近些年來運用16PF進行測評的國內(nèi)醫(yī)院越來越多。

MBTI測評

國內(nèi)醫(yī)院運用多的MBTI測評也是國際上比較老的一套測評體系。測評的邏輯是人格共有四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面。

• 外向（E） 和 內(nèi)向（I）
• 感覺（S） 和 直覺（N）
• 思考（T） 和 情感（F）
• 判斷（J） 和 知覺（P）

四個維度，兩兩組合，共有十六種類型。每個類型有自己的特點，如ESFP：外向、和善、接受性、樂于分享喜樂予他人；喜歡與他人一起行動且促成事件發(fā)生，在學(xué)習(xí)時亦然；知曉事件未來的發(fā)展并會熱列參與；擅長于人際相處能力及具備完備常識，很有彈性能立即 適應(yīng)他人與環(huán)境；對生命、人、物質(zhì)享受的熱愛者。

16種人格因素問卷（16PF）

16種人格因素問卷是美國伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授編制的用于人格檢測的一種問卷，也是近幾年國內(nèi)醫(yī)院運用數(shù)量增長數(shù)量多的一種問卷。卡特爾在其人格的解釋性理論構(gòu)想的基礎(chǔ)上編制了16種人格因素問卷，從16個方面描述個體的人格特征。這16個因素或分量表的名稱和符號分別是：樂群性(A)、聰慧性(B)、穩(wěn)定性(C)、恃強性(E)、興奮性(F)、有恒性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、懷疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實驗性(Q1)、獨立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)。