21世紀的市場經(jīng)濟下競爭的核心是人才的競爭，民營企業(yè)的優(yōu)秀人才缺乏的現(xiàn)象卻非常普遍。而民營醫(yī)療行業(yè)更是如此，那么民營醫(yī)院為什么招不到真正好的高管，招聘之后又為什么留不住他們?道恒醫(yī)療管理顧問下面來具體給老板分析民營醫(yī)院想留住人才應(yīng)該改善哪些工作。
民營醫(yī)院為什么留不住優(yōu)秀人才
一、不愿意培養(yǎng)人才
現(xiàn)實中的每一家民營醫(yī)院都知道這樣一些道理：培養(yǎng)人才是很重要的，自己培養(yǎng)的人才使用起來更可靠。但是不得不面對的現(xiàn)實問題是培養(yǎng)人才是需要時間、需要成本、面臨人才流失風險。以至于真正做到認真培養(yǎng)人才的醫(yī)院少之又少，這也是民營醫(yī)院留不住優(yōu)秀人才的個原因。
不愿意培養(yǎng)人才的醫(yī)院往往留不住人才有兩點理由：一，人才喜歡“扎堆”哪里有人才，人才就喜歡到哪里去，因為在經(jīng)驗中，人才濟濟的民營醫(yī)院才是“好的” 醫(yī)院;二，沒有人是永遠有效的“全才”,是人都需要持續(xù)地學(xué)習和成長，而經(jīng)驗一再顯示，不愿意培養(yǎng)人才的醫(yī)院所 能提供給人才的學(xué)習和成長機會是有限的。
二、醫(yī)院內(nèi)缺乏人才生存和發(fā)展的環(huán)境
試想一下，當一批又一批的人才“來也匆匆，去也匆匆”,當一個部門的主管“上也匆匆，下也匆匆”時，醫(yī)院中會有多少員工相信新來的“精英”能夠呆得長呢?新任命的主管能夠干得久呢?可怕的是，當人才的進進出出、上上下下十 分頻繁，已經(jīng)讓員工們習以為常時，員工們的神經(jīng)會逐漸麻木，并形成這樣一種思維定勢：反正都是干不長的。于是，便必然會出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級對下級缺乏信心、下級對上級缺乏信任;下屬對上司無所畏懼，上司對下屬無可奈何;部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責......這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。
三、不信任外來人才
因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時，受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模，當老板感到已經(jīng)有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關(guān)系，是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員，企業(yè)往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議，查看與分管業(yè)務(wù)有關(guān)的文件來審查、控制員工，更有的企業(yè)居然采取特務(wù)手段，派上親信暗中盯梢。
四、缺乏用人標準
所謂用人標準，涉及兩個方面的根本問題：一是，什么樣的人才算是人才;二是，人才把工作做到什么程度，才算達到了期望?一般說來，留不住人才的醫(yī)院老板通常不能有效地回答這兩個問題。在不能回答個問題的情況下，醫(yī)院可 能會把那些有良好的學(xué)歷和工作背景的人當作“精英”,結(jié)果被請來的“精英”雖然可能的確才華出眾、經(jīng)驗豐富，但不一定與醫(yī)院的實際需要相匹配。在不能回答第二個問題的情況下，醫(yī)院就無法評價人才的工作成果，當“精英”們?yōu)榱梭w現(xiàn)自己存在的價值，而極力把他們過去的經(jīng)驗向醫(yī)院移植時，可能得不到理解、肯定和支持，后會無趣地“走人”......
五、工資過低，導(dǎo)致人才流動頻繁
個別民營醫(yī)院/企業(yè)為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待;這些老板認為：現(xiàn)在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業(yè)根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大;作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時?？傊习遄齑?，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。管理學(xué)激勵人才在拿2000元的工資事做到8000元的事情，就會迎來老板的信任，會給予加薪升職;可往往現(xiàn)實中老板喜歡在員工表現(xiàn)出了足夠的能力之后仍然要在工資上討價還價，這也是人才流失主要的原因。畢竟人才工作的終目的只有兩個“掙錢”和“理想”，當你滿足不了他們的要求的時候，他們自然會選擇離開。
六、對高薪招聘人員嚴格看管、極不信任
有些民營醫(yī)院對自己高薪招聘的管理、技術(shù)人才，極不信任。在試用期內(nèi)不讓你參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議，相關(guān)的文件不讓你查閱，相關(guān)的重要事務(wù)不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業(yè)是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你;對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃，第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況，每月要做述職報告(這種做法只針對你自己)。這些企業(yè)給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職，離開這家企業(yè)。
民營醫(yī)院怎么才能留住人才
道恒醫(yī)療能本激勵是一種以人的能力為核心的人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。以激發(fā)員工的積極性和本職工作的盡責為主旨,它對組織成員的要求是：各盡其能、各盡其才、各盡其用，通過自覺地學(xué)習和實踐，不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作實踐驗證自己的能力。建立能本激勵激勵機制崗位匹配機制。
道恒醫(yī)療醫(yī)院能本管理體系的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的大化，并把能力這種重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。
它對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應(yīng)建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻的狀況。
