21世紀市場經(jīng)濟下的競爭是人才的競爭，80后逐漸成為社會發(fā)展的中堅力量，而筆者今天早上看一篇新聞“80后醫(yī)生現(xiàn)逃離體制潮”，而做為人才匱乏的民營醫(yī)院，是否應(yīng)該把握這個機會囊括人才呢?道恒醫(yī)院管理

顧問指出這是民營醫(yī)院必須而且迫切需要進行的。當(dāng)然要道恒醫(yī)療管理顧問要指出的是醫(yī)院不但要大力招攬人才，而且要盡力留住人才。

民營醫(yī)院怎樣留住人才

富于潛質(zhì)的人才是醫(yī)院的資源，高素質(zhì)、有活力、愛醫(yī)院的員工是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展重要的資本。這個道理很多人都明白。但問題的關(guān)鍵不是要明白，而是要去做，并將其做好。隨著醫(yī)療體制改革的深入，大批的民營醫(yī)院、股份制醫(yī)院以及合資醫(yī)院不斷出現(xiàn)在我們周圍，對于醫(yī)院人才的需求增加。因此，留住人才問題必將備受關(guān)注。在管理學(xué)界有一句公認的名言:“不懂得事在人為，就不懂管理”。但是，不是“有了人就有了一切”，而是“有了人才，留住人才，才有了一切”。

1 用待遇留人

基于人是經(jīng)濟人、社會人的特性，決定了物質(zhì)激勵是使人發(fā)揮才能的基礎(chǔ)。待遇的好壞也直接決定了醫(yī)院在招攬人才時的吸引力，醫(yī)院必須承認合法追求個人利益是員工的基本權(quán)利。我們需要精神激勵，并使其同有效的約束機制結(jié)合起來。在設(shè)定分配形式時，應(yīng)以滿足員工多元化個人心理需求為基礎(chǔ)，逐漸將支付月薪、領(lǐng)發(fā)年薪、賦予職權(quán)、提供個人發(fā)展機會、參觀、培訓(xùn)等多種激勵因素都納入醫(yī)院激勵機制，以業(yè)績多寡論英雄，業(yè)績面前人人平等。可是目前許多醫(yī)院不知不覺陷入了不及時獎勵、獎勵沒有標準、不分好壞、皆大歡喜的惡性循環(huán)的泥沼。獎金越發(fā)越多，不滿越來越大。實際上，一些人離開醫(yī)院不完全是對工資不滿，而是感到不公平，對干多干少一個樣，干好干壞一個樣的大鍋飯現(xiàn)象不滿。

2 用好的人才政策留人

歷史經(jīng)驗表明，任何歷史時期，任何國家地區(qū)與單位的興旺發(fā)達，很重要的一點是這個國家、地區(qū)和單位有一個好的人才戰(zhàn)略和政策。管理的差距是識才用才的差距，人才政策是縮小差距的辦法。具體說就是要重視人才培養(yǎng)、重視引進人才、重視人才的合理使用。許多醫(yī)院人才外流，就是奔著新單位有一個好的政策去的，就是明證。

3 用醫(yī)院前景留人

影響人才流動有兩方面的因素，一方面外部因素如國家政策是醫(yī)院難以控制的;另一方面醫(yī)院內(nèi)部因素則更為重要。首先，醫(yī)院的戰(zhàn)略和醫(yī)院發(fā)展的目標是否具有可持續(xù)性。醫(yī)院的目標和發(fā)展前景是能否留住人才的關(guān)鍵。一個醫(yī)院缺少職工共有的目標、價值觀與使命，自然難成大器。醫(yī)院管理者的重要職責(zé)就是把自己提出的理想，化為全體職工的愿望。而這個轉(zhuǎn)換，不是簡單的允諾與服從，而是真誠的奉獻與投入。其次，醫(yī)院內(nèi)部的管理機制是否合理，包括醫(yī)院管理策略、人才觀念以及醫(yī)院管理者素質(zhì)問題。尤其是醫(yī)院管理者的自身素質(zhì)，對人才的影響很大，是留住人才的凝聚力之所在。

4 用醫(yī)院文化留人

醫(yī)院文化是醫(yī)院人群的傳統(tǒng)信仰。它包括人群共同的行為模式、目標追求、思想信仰、生活方式等意識的總和。其核心是價值觀，也就是你追求什么，反對什么，喜歡什么，不喜歡什么。對外部來講，醫(yī)院文化能夠產(chǎn)生一致的形象，對醫(yī)院內(nèi)部而言，醫(yī)院文化能夠降低內(nèi)部矛盾，減少內(nèi)部損耗，當(dāng)醫(yī)院每個職工心中都有共同價值觀時，領(lǐng)導(dǎo)不用對他監(jiān)督，他也不會流失。因此，對于一個想追求持續(xù)發(fā)展的醫(yī)院來講，醫(yī)院文化是非常重要的，激勵機制也可以留人，但要留住人心只有依賴醫(yī)院文化。

5 用職業(yè)生涯規(guī)劃留人

職業(yè)生涯規(guī)劃留人是留住人才的重要措施之一。首先醫(yī)院要制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，以事設(shè)崗，在每一崗位找到合適的人，客觀評價其在哪些方面能勝任這個崗位的要求，哪些方面不能滿足需要，然后施以培訓(xùn)，終達到這個崗位要求;另一方面，醫(yī)院管理者要全面評價每一個人，了解他的專業(yè)興趣、想往哪個方向發(fā)展，清楚職工的興趣所在，明確其職業(yè)計劃，創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)生涯路線，給予所有人均等的發(fā)展機會，同時把員工、醫(yī)院、社會三者利益有機地結(jié)合起來。

6 用事業(yè)和環(huán)境留人

一個優(yōu)秀的人光靠高薪是留不住的，重獎只能在一定時期、一定層次上顯示效果。要留住人才，醫(yī)院就必須不斷引進新技術(shù)、新項目，始終站在專業(yè)學(xué)科的前沿，尤其是要讓年輕人到風(fēng)口浪尖上去鍛煉，讓他們覺得有成就感，有 施展才能的機會。因此，醫(yī)院還應(yīng)提供一個好的工作環(huán)境， 一方面要有好的硬件，包括良好的工作、生活環(huán)境，使其能安居樂業(yè)。更重要的是要有一個良好的人際工作軟環(huán)境和好的團隊。如果一所醫(yī)院歪風(fēng)邪氣盛行，那些“只會琢磨人，不會琢磨事”的人當(dāng)?shù)?、派系相爭、相互拆臺、挑撥事非、排擠他人，再好的醫(yī)院也經(jīng)不起折騰，員工在這種環(huán)境中也不會感覺愉快，更不會安心工作。

7 用感情留人

醫(yī)院是高學(xué)歷的員工集中的地方，他們具有創(chuàng)造性，但不愿過分受約束;他們善于獨立思維，很少有崇拜心理;他們對怎樣把工作做得更好有很多主見。因此醫(yī)院管理者應(yīng)維護員工的利益，讓員工感到醫(yī)院關(guān)心他、愛護他，視他為醫(yī)院一員，員工的成敗和成就與醫(yī)院的成長得失密切相關(guān)，形成出謀獻策者光榮的氣氛，在確認考核指標、工作、定額時充分考慮員工的自信心和期望值。在設(shè)計獎金發(fā)放辦法時應(yīng)以員工價值觀念、心理需求層次以及公平感為重要參考。中國人都很重感情，尤其是知識分子都很信奉“士為知己者死”的觀念，如果醫(yī)院管理者用心去對待每一位員工，員工必定會全心全意回報醫(yī)院。

道恒醫(yī)療能本激勵體系

的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的大化，并把能力這種重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。

道恒醫(yī)療能本激勵體系

對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應(yīng)建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻的狀況。