隨著醫(yī)改不斷深化改革，2019年開(kāi)始，二級(jí)以上公立醫(yī)院績(jī)效考核納入國(guó)家衛(wèi)健委統(tǒng)一考核機(jī)制，衛(wèi)健委專(zhuān)線直連并公布考核結(jié)果，因此適應(yīng)國(guó)家大趨勢(shì)，提升效率成為當(dāng)前績(jī)效的關(guān)鍵！但是很多縣域醫(yī)院還是難以逃脫傳統(tǒng)績(jī)效留下的“副作用”。

醫(yī)院績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)

01 業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確，定位不清楚

作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工積極性，激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工為醫(yī)院做貢獻(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展為社會(huì)做貢獻(xiàn)為目標(biāo)。

但目前，多數(shù)醫(yī)院績(jī)效管理的政策指標(biāo)不精細(xì)，過(guò)于寬泛，目標(biāo)繁多且不明確，使得醫(yī)院在管理過(guò)程中沒(méi)有明確的方向，最終導(dǎo)致了醫(yī)院績(jī)效成為一個(gè)形式化和短期化的過(guò)程。

02績(jī)效難以量化，欠缺考核科學(xué)指數(shù)

當(dāng)前大部分醫(yī)院績(jī)效考核中存在績(jī)效考核不規(guī)范、不科學(xué)。具體表現(xiàn)為：

一是在各維度指標(biāo)權(quán)重的界定上沒(méi)有統(tǒng)一的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，從而使得考核結(jié)果導(dǎo)向發(fā)生一定的偏倚。如很多醫(yī)院注重更高的經(jīng)濟(jì)效益，將醫(yī)院各個(gè)科室的收入作為重要的績(jī)效考核指標(biāo)，而且賦予了很高的權(quán)重，這樣會(huì)使得很多醫(yī)院由公共服務(wù)變成一味地追求高水平的經(jīng)濟(jì)效益，使得多開(kāi)藥、多檢查現(xiàn)象成為一種常態(tài)。

二是部分考核指標(biāo)被弱化或者虛化。如對(duì)于醫(yī)患關(guān)系方面的指標(biāo)的考核，只要沒(méi)有被患者及其家屬投訴，一般將其置于無(wú)視的狀態(tài)。

03缺乏績(jī)效考核評(píng)價(jià)及跟蹤輔導(dǎo)機(jī)制

醫(yī)院績(jī)效考核不僅僅是為了一個(gè)最終結(jié)果的評(píng)價(jià)而實(shí)施的績(jī)效考核，其最終的目的就是為了提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院整體形象。

對(duì)醫(yī)院及全體員工的績(jī)效進(jìn)行全方位地跟蹤與監(jiān)測(cè)，主要是促使醫(yī)院?jiǎn)T工不斷進(jìn)步，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，同時(shí)提升執(zhí)業(yè)能力，從而提高醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量及服務(wù)水平，可以進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。

通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋，醫(yī)護(hù)人員才能夠?qū)ψ约旱膬?yōu)、缺點(diǎn)加以明確，從而有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更正個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向。

目前，很多醫(yī)院管理部門(mén)未能及時(shí)地對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果加以反饋，甚至有時(shí)候不進(jìn)行反饋，這對(duì)于員工的長(zhǎng)期發(fā)展極為不利。

在陜西某三級(jí)醫(yī)院，醫(yī)院績(jī)效按季度發(fā)放，看了員工的獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，員工到手的金額并不少，但是在進(jìn)行科室訪談的時(shí)候，很多員工依然表現(xiàn)出很多不滿(mǎn)意，反饋出醫(yī)院走的是“大鍋飯”形式 ，做多做少都一個(gè)樣，沒(méi)有對(duì)高技術(shù)、高難度、風(fēng)險(xiǎn)高等的崗位特點(diǎn)做出設(shè)計(jì) ，有的醫(yī)生還拿不到護(hù)士的績(jī)效金額，這家醫(yī)院目前是住院醫(yī)師、醫(yī)生嚴(yán)重匱乏 ，難以引入更多醫(yī)療人才，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展，在崗的員工充滿(mǎn)各種各樣的抱怨，也想著如何找其他更好的。

面對(duì)如此的訪談結(jié)果是專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)始料未及，從季度發(fā)放的金額來(lái)說(shuō) ，這醫(yī)院發(fā)的并不少，院長(zhǎng)在努力的滿(mǎn)足員工的獎(jiǎng)勵(lì)需求，為何滿(mǎn)意度那么低？我想大家看了以上的文字已經(jīng)清楚為何！

目前全國(guó)大部分醫(yī)院績(jī)效的設(shè)計(jì)還停留在原始的平均主義，如果不打破這格局，將難以適應(yīng)國(guó)家醫(yī)改的發(fā)展導(dǎo)向，這個(gè)需要廣大醫(yī)院正視并做出響應(yīng)合理合、科學(xué)的調(diào)整，切勿讓全心全力為醫(yī)院付出的員工寒心！

本站醫(yī)療輔導(dǎo)了全家上千家縣域醫(yī)院，在給醫(yī)院做督導(dǎo)時(shí)候，員工對(duì)于績(jī)效考核的第一個(gè)聲音就是“要扣我的錢(qián)嗎？”，總在很大程度上認(rèn)為醫(yī)院要扣工資，內(nèi)心充滿(mǎn)抵觸情緒，甚至有的還不配合醫(yī)院工作。

本站智庫(kù)專(zhuān)家表示，傳統(tǒng)的績(jī)效才是以一種扣罰的形式來(lái)制約員工，國(guó)家鼓勵(lì)的第四代醫(yī)院績(jī)效主要以激勵(lì)為主，激勵(lì)員工如何在原有的業(yè)務(wù)盤(pán)子上繼續(xù)做大做強(qiáng)，激發(fā)員工創(chuàng)新業(yè)務(wù)潛能！

因此，本站表示，第四代績(jī)效從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是激勵(lì)，而不是考核或扣罰的代名詞，將醫(yī)院的頂層戰(zhàn)略與績(jī)效相結(jié)合，將國(guó)家規(guī)定的十四五規(guī)劃與績(jī)效相結(jié)合，在醫(yī)院內(nèi)部行程思想意識(shí)的共識(shí)才能有效積極的推行新績(jī)效，新績(jī)效將長(zhǎng)效機(jī)制和個(gè)人發(fā)展結(jié)合的新型激勵(lì)措施，新績(jī)效應(yīng)該與醫(yī)院高度融合，提升醫(yī)院整體綜合能力。

真正意義的績(jī)效不是為了減少員工的獎(jiǎng)勵(lì)，根本目的在于如何把員工的“蛋糕做大”，給員工更大的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)把醫(yī)院的業(yè)務(wù)領(lǐng)域延展，讓醫(yī)院與員工達(dá)到“雙贏”！

現(xiàn)推行的第四代醫(yī)院績(jī)效除了一對(duì)一分析個(gè)體組織在績(jī)效中的缺陷及輔導(dǎo)外，更是以效率為基準(zhǔn)的理念下，從品牌傳播、經(jīng)營(yíng)管理、效率提升項(xiàng)目、醫(yī)療質(zhì)量管理等全面輔助科室和醫(yī)院的共同提升，協(xié)同醫(yī)院提速發(fā)展，創(chuàng)造醫(yī)患共贏的欸好局面。