【引言】公立醫(yī)院改革進入“深水區(qū)”, 醫(yī)院的宏觀和微觀環(huán)境發(fā)生巨大變化。未來醫(yī)院如何管，對每一位管理者而言都是一種綜合考量。國家賦予了國有醫(yī)院醫(yī)療，預(yù)防，保健，康復以及教學，科研等服務(wù)功能和工作任務(wù)，是實現(xiàn)福利政策的公益性單位，是實現(xiàn)政府職能的載體，從經(jīng)濟上講，面對市場經(jīng)濟越來越激勵的競爭，成本要受到市場價格和競爭的約束，客觀上要求生存和發(fā)展，尋求合理補償是其必然的選擇，成為自主經(jīng)營，自負盈虧的法人。

新時代的醫(yī)院管理所面臨的問題有哪些？

1：在公立醫(yī)院大變革的背景下，21世紀是受到全球化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、智能化深刻影響的時代，組織面臨著更加復雜、動蕩的競爭環(huán)境。

2：在一個充滿變革的時代，你會發(fā)現(xiàn)時間軸變的特別的短，變化的速度也在不斷加快。傳統(tǒng)的管理方式面臨著眾多挑戰(zhàn)，沿用多年的管控式管理將遇到諸多問題，新的管理理論中管理者關(guān)注的不再是如何控制員工，而是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

3：傳統(tǒng)管理強調(diào)“命令控制”。管理者主要依靠行政命令，規(guī)章制度，控制并束縛員工，以及通過不同的管理層來引導員工，實現(xiàn)組織目標。而當下的這種管理過度會扼殺知識型人才的激情和創(chuàng)造力。現(xiàn)代管理注重“賦能授權(quán)”。管理者重在激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，使員工具有相同的價值觀，并與管理者共同分享信息和決策的權(quán)力。

4：管理的核心無外乎工作目標和人的價值。當下我們的目標已經(jīng)非常明確了，績效考核指導意見也出臺了，而人的價值如何釋放成為了當下管理的難題。因此，未來管理最大挑戰(zhàn)是如何讓人在組織中有意義。

5：世界上最難管理的是人，而醫(yī)院又是世界上最復雜的現(xiàn)代知識型組織，能否成功管理好一家醫(yī)院，對任何一名醫(yī)院管理者而言都是一種巨大挑戰(zhàn)。

所以面對變化，我們需要協(xié)調(diào)處理好這幾點問題。過去，個人與目標的關(guān)系要求個人一定要服從目標，個人要對目標有所貢獻，不然組織會把這個人淘汰。個人與組織的關(guān)系是組織常常專注于自己的目標，而忽略個人。在組織的設(shè)計里只有角色，沒有具體的人。同樣，我們要解決組織與環(huán)境的關(guān)系，因為任何一個組織如果沒有匹配環(huán)境，組織也是無法生存的。最后必須解決組織與變化的關(guān)系，因為不適應(yīng)變化的組織也會被淘汰。

個人與目標

改革一：

組織目標必須涵蓋個人目標。如果沒有涵蓋個人目標，個人與組織就不發(fā)生關(guān)聯(lián)。

馬克思說:“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關(guān)”。假若組織目標不能與個人目標有機結(jié)合，對不起，沒有人跟你玩。簡單的說，一味講奉獻是不足夠的。

應(yīng)對策略：喚醒責任，激發(fā)擔當，勇于實踐，驅(qū)動成長，獲得更大的成就。因此，在管理活動中，如何激活個體，做到有效的目標牽引，考量管理者的領(lǐng)導藝術(shù)與管理水平。

如何激活個體？

1:要建立科學的績效考核激勵機制、清晰直接的價值創(chuàng)造和回報機制、持續(xù)的目標牽引機制。

2:在我們的管理中，任何一項工作都有兩個標準，一個是基本標準，我們也稱之為“底線標準”。一個卓越標準，主要用于優(yōu)秀員工甄別與激勵。換句話講，不同的標準，不同的待遇，不同的追求，不同的人生。我們把更多的決定權(quán)留給員工自己決定。同時我們也觀察到，凡事以基本標準為目標的，大多屬于“被動型員工”，時常需要管理者費力推動。而凡事以卓越標準為目標的，大多屬于“積極主動型”，這部分人會充分享受到尊重、自由，還有優(yōu)勞優(yōu)得的獎勵。

3:在管理過程中，激活個體的三個層面分別是個體本身、領(lǐng)導者、組織。組織要在根本層面來激活個體，比如企業(yè)文化的形成，制度設(shè)計，職業(yè)生涯發(fā)展等多個方面，讓個體體會到組織給予個體的關(guān)注和認可。因而，組織層面激活的兩個“給予”是給予個體自由和價值實現(xiàn)的機會、給予個體保障。

4：將員工設(shè)置為“優(yōu)先級” ，領(lǐng)導者能否通過區(qū)分員工個性、關(guān)注員工發(fā)展和保持員工優(yōu)先。將自身的領(lǐng)導風格變得更人性化以增強員工體驗是十分重要的。因此，以人為本，個性化定制就顯得格外重要。

5：關(guān)注員工成長，員工的成長過程反映出對設(shè)定目標和達成目標的理解。管理者不僅要制定大的戰(zhàn)略目標，也要制定針對員工特性來制定個人目標。在實踐中，我們要學會尊重與傾聽個人的訴求，激發(fā)員工主動成長的內(nèi)生動力，努力從“被動成長”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃映砷L”。

6：營造團隊感，“發(fā)言輪換”與“平均社交敏感性”是高效團隊建設(shè)中非常關(guān)鍵的兩個具體表現(xiàn)。我們也將其成為心理安全感。簡單地講，心理安全感就是一種信任感，團隊成員不會因為發(fā)言而感到尷尬或受到排斥及懲罰。它可用于描述互相信任、互相尊重的團隊氣氛，身處其中，團隊成員可以很舒服地展現(xiàn)自我。而“平均社交敏感性”主要是指團隊成員間更善于從他人的語氣、表達和其他非言語暗示知道別人感受。因此，團隊合作中，影響生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素是心理安全感。

7：滿足求知欲，“求知欲”是一個人成功的第二源泉，是一個人學習的內(nèi)在動力，是一個人內(nèi)在的良好心理素養(yǎng)。建立以滿足員工個性化需求及以醫(yī)院文化為中心的人本激勵機制，同時重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。

個人與組織

改革二：

1：我們不能忽略個體，因為個體很強大，個人與組織的關(guān)系變了。

2：這是一個極具挑戰(zhàn)的時代，組織變得更加強大，資源、平臺、機會與聚合影響力的能力使得組織更加明確地了解自己的屬性與價值。與此同時，個體也變得更加強大，他們所擁有的知識、能力、信息以及獨立的程度，讓自身可以更加明確地了解自己的需求與價值。

3：應(yīng)對策略：優(yōu)化組織，完善體系，開放創(chuàng)新，合作共贏，增強人和人的互動，努力打造價值共享系統(tǒng)。

如何實現(xiàn)共享價值？

1：人與組織的關(guān)系由雇傭關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系，其本質(zhì)應(yīng)當是“共生”。因此，互利共生，共享價值成為了人與組織價值的重新定位。而市場上的“交換價值”正逐漸被協(xié)同共享下的“共享價值”替代。

2：組織是為實現(xiàn)個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標有所貢獻的行為”。事實上，無論在組織內(nèi)還是在組織外，個體的價值實現(xiàn)，一定是通過客戶價值的實現(xiàn)來達成的。為保證個體價值的實現(xiàn)，個體對組織的訴求主要有四個方面，那就是機會、能力、效率和信用。

3：組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數(shù)的情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵因素是什么？是“合作”。因此，組織可持續(xù)發(fā)展的充分條件主要包含溝通交流、做出貢獻的意愿、共同目標。而衡量組織健康發(fā)展的關(guān)鍵指標是組織認同感和工作參與度。

組織認同感三個表現(xiàn)：

①對組織目標和價值觀的信任和接受

②愿意為組織的利益出力

③渴望保持組織成員資格。工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。實踐證明，支撐組織健康發(fā)展的三大基石是文化、組織、人才。

作為“十三五”期間醫(yī)改的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度之一，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立和完善，也將對分級診療、全民醫(yī)保、藥品供應(yīng)等制度建立保障。例如，面對大城市公立醫(yī)院人滿為患的現(xiàn)狀，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度對于合理控制公立綜合性醫(yī)院數(shù)量和規(guī)模、規(guī)劃醫(yī)療資源、改善醫(yī)療資源分布等具有重要意義。

為緩解群眾就醫(yī)突出問題有兩個城市值得學習借鑒：

案例1：上海著重引導大醫(yī)院看大病、解難癥。上海交通大學附屬第一人民醫(yī)院編制完善重點病種目錄，將床位向工作效率高、病種難度高、手術(shù)操作復雜的專業(yè)傾斜，形成“大手術(shù)在病房，小手術(shù)入日間，微手術(shù)到門診”的資源優(yōu)化鏈。

案例2：北京通過合理分級設(shè)置醫(yī)事服務(wù)費，醫(yī)保報銷政策向基層傾斜，釋放了明確的引導基層首診的價格信號，促進了分級診療制度建設(shè)。一些常見病、多發(fā)病逐步分流到基層機構(gòu)，大醫(yī)院的“戰(zhàn)時狀態(tài)”得到有效緩解，有限的專家資源能夠更好地服務(wù)于危急重癥患者，醫(yī)療資源配置趨于合理。

業(yè)內(nèi)人士指出，通過合理規(guī)劃醫(yī)療資源，有助于改善醫(yī)療資源分布不均衡的狀態(tài)，隨著分級診療制度的實施，病人可就近看病、更加方便。

破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”

目前，城市公立醫(yī)院綜合改革正如火如荼進行，藥品加成全面取消。作為破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”的關(guān)鍵一步，公立醫(yī)院如何理順醫(yī)療費用結(jié)構(gòu)、為百姓就醫(yī)省下“真金白銀”，成為下一步醫(yī)院管理制度改革的重要目標?！兑庖姟芬蔡岢觯鸩浇⒁猿杀竞褪杖虢Y(jié)構(gòu)變化為基礎(chǔ)的醫(yī)療服務(wù)價格動態(tài)調(diào)整機制。

案例1：從今年4月起，北京實施醫(yī)藥分開改革，所有公立醫(yī)療機構(gòu)取消掛號費和診療費，取消藥品加成，設(shè)立醫(yī)事服務(wù)費?？床「奖恪①I藥更便宜、費用更低廉是人們最直觀的體驗。調(diào)查顯示，九成以上患者支持認可改革、滿意就醫(yī)狀況。

案例2：在成都新都區(qū)，控制醫(yī)療費用成為考核醫(yī)院的主要指標之一。為此，新都區(qū)引入了專業(yè)的第三方考核機制，對包括藥品使用是否合理等醫(yī)療服務(wù)水平進行量化考核。數(shù)據(jù)顯示，通過破除以藥養(yǎng)醫(yī)等一系列改革，新都4家試點公立醫(yī)院將醫(yī)藥費讓利于民達7000多萬元。

公立醫(yī)院要堅持公益性，把社會效益放在首位。建立維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的公立醫(yī)院運行新機制和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互協(xié)調(diào)、相互制衡、相互促進的治理機制。