管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。

管理的理解

管理就是讓下屬明白什么是最重要的？

管理不談對錯，只是面對事實，解決問題 。醫(yī)院管理是管事，不是管人 。衡量管理水平的惟一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，管理就是讓一線員工得到并可以使用資源

管理的績效觀——管理只對績效負責，要功能不要苦勞；

要能力不要態(tài)度——只有能力才能產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效；

要才干不要品德——才干產(chǎn)生績效，品德必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效，人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。

醫(yī)院管理解決三個效率

勞動生產(chǎn)率——泰勒科學管理，獲得勞動生產(chǎn)率最大化的四條原理 。科學劃分工作元素， 員工選擇、培訓和開發(fā)；

與員工經(jīng)常溝通—— 管理者與員工應有平等的工作和責任范圍；

組織效率—— 組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合 理性的設計組織，讓個人的權(quán)力不再是組織的核心要素，使每一個職位的分工與協(xié)作成為組織的核心要素。

個人效率——先有勞動效率，再尋求組織效率，再發(fā)揮個人效率。

有效管理者的特征：時間管理、系統(tǒng)思考、培養(yǎng)人。

醫(yī)院組織的管理內(nèi)容

計劃管理——回答資源與目標是否匹配的問題；

流程管理——解決人與事是否匹配的問題；

組織管理——回答權(quán)力和責任是否匹配的問題；

戰(zhàn)略管理——解決醫(yī)院核心能力的問題；

文化管理——解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題；

計劃管理、流程管理、組織管理——基礎管理

組織是為目標存在的，組織里的人與人是不平等的。

組織的理解

醫(yī)院不是一個家，組織必須保證一件事是同一組人在承擔。在組織中人與人公平但不平等，分工是個人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法。

組織因目標而存在。

組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系 。

組織處在不確定的商業(yè)世界中 。

組織不在是個封閉的系統(tǒng) 。

組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定狀態(tài)

組織中不再存在明確的杠桿。

管理者需要學習混沌的思維方式——打破“計劃-控制”的習慣組織管理思維方式 。

組織需要構(gòu)建自己的彈性能力——不借助任何外力，能夠自己加壓自我超越的能力。

在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)，實現(xiàn)組織學習。

組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責任的關(guān)系匹配。

組織結(jié)構(gòu)的設計原則

一個人只能有一個上級，合適的管理幅度。

分工，縱向分工要確保承擔績效的人權(quán)力最大，橫向分工最重要的是專業(yè)化；把做同一件事的人放在一個部門里，交給一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)。

組織結(jié)構(gòu)要配合醫(yī)院發(fā)展的需要

第一階段，創(chuàng)業(yè)階段（直線型組織架構(gòu)）——所有權(quán)經(jīng)營權(quán)合二為一，沒有授權(quán)和分權(quán)。

第二階段，成長階段（職能型）——引入專業(yè)人士，不再以經(jīng)驗來競爭，而是以專業(yè)的能力來競爭，創(chuàng)業(yè)者依然要從事管理工作，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)依然合二為一

第三階段，發(fā)展階段（事業(yè)部制）——引入職業(yè)經(jīng)理人，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，醫(yī)院家退到董事會

第四階段，持續(xù)發(fā)展階段（董事會制）——醫(yī)院所要面對的是文化價值認同和理念認同，這個時間的醫(yī)院最重要的是領(lǐng)導團隊的打造。最為關(guān)鍵的是保證決策是謹慎的決策（董事會集團領(lǐng)導）。

什么是領(lǐng)導

領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過程。

領(lǐng)導是動詞，是一個管理職能而非領(lǐng)導者。

作為管理職能，醫(yī)院領(lǐng)導借助于影響力發(fā)揮作用而非職位。

核心人才的管理方式

影響力由兩部分構(gòu)成：

核心人才需要施加的是影響力而非管理，因此領(lǐng)導者面對核心人才的時候，需要釋放領(lǐng)袖的魅力。面對核心人才，領(lǐng)導者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關(guān)系的認同。

對于核心人才要關(guān)注到人與人之間的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認知來處理與核心人才的關(guān)系。

如何讓授權(quán)有效

授權(quán)的關(guān)鍵是目標設定不做授權(quán)，衡量采取的激勵是否有效有三個基本特征—— 重要性 、可見度 、公平感。