醫(yī)院績(jī)效管理中最常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題無(wú)非就是：調(diào)動(dòng)積極性、分配、考核。但是這三個(gè)問(wèn)題是影響著整個(gè)績(jī)效管理的關(guān)鍵問(wèn)題，其中任何一個(gè)做不好，整個(gè)績(jī)效管理就是失敗的。

績(jī)效管理是人力資源管理中最難的一個(gè)版塊，醫(yī)院的績(jī)效管理尤其難。因?yàn)獒t(yī)院的組織架構(gòu)復(fù)雜，科室多，人員多，考核項(xiàng)目多等因素導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效管理并不簡(jiǎn)單。

由于績(jī)效事關(guān)個(gè)人切身利益，所以績(jī)效方案的設(shè)計(jì)不能馬虎，必須認(rèn)真對(duì)待。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，以下幾個(gè)方面是值得引起醫(yī)院管理者重視的。

國(guó)家醫(yī)改政策對(duì)醫(yī)院績(jī)效的影響

相信每一個(gè)政策的出臺(tái)，都是基于人民群眾的切身利益。落實(shí)好國(guó)家的醫(yī)療改革政策，醫(yī)院就能良性和健康發(fā)展。

醫(yī)改三十年，目的只有一個(gè)：解決群眾“看病難，看病貴”的問(wèn)題。比如，控制藥占比到藥品零差價(jià)。事實(shí)證明“以藥養(yǎng)醫(yī)”只能加重群眾看病負(fù)擔(dān)，醫(yī)院也不重視服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量，從根本上導(dǎo)致醫(yī)院的管理、運(yùn)營(yíng)也出現(xiàn)了問(wèn)題。而國(guó)家出臺(tái)的控制藥占比到藥品零差價(jià)，目的是為了醫(yī)院能夠充分利用醫(yī)療資源，提高醫(yī)院的服務(wù)水平和醫(yī)療技術(shù)，加強(qiáng)醫(yī)院的管理，醫(yī)院的績(jī)效才能好，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)才能持續(xù)發(fā)展。

1.滿(mǎn)足國(guó)家要求的DRGs付費(fèi)制度。個(gè)人認(rèn)為DRGs付費(fèi)制度很好的監(jiān)督和指導(dǎo)醫(yī)院的績(jī)效管理?？?jī)效管理是要利用較小的成本而產(chǎn)生較大的效用。傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效管理模式就是單項(xiàng)提成、成本核算提成、醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值等方式。在新醫(yī)保支付方式出臺(tái)后，迫使醫(yī)院從“后付費(fèi)”向“病種及DRG預(yù)付費(fèi)”靠攏，對(duì)醫(yī)院傳統(tǒng)的“粗放規(guī)模增收”提出挑戰(zhàn)。

實(shí)行DRGs醫(yī)保支付制度改革能讓醫(yī)院改變固有的發(fā)展模式，推進(jìn)醫(yī)院從外延規(guī)模擴(kuò)張發(fā)展模式，走向內(nèi)涵質(zhì)量效益增長(zhǎng)模式，加快醫(yī)改的腳步，也為醫(yī)院探索更多適合當(dāng)前發(fā)展的績(jī)效管理方法。

2.績(jī)效管理要服務(wù)于目標(biāo)管理。新的DRGs的到來(lái)，醫(yī)院難免會(huì)不適應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院收益下降，醫(yī)改執(zhí)行力力不從心的局面。所以，醫(yī)院也需要尋找到適合的醫(yī)院績(jī)效模式走向高質(zhì)量的效益增長(zhǎng)。而MBO績(jī)效考核法就是目標(biāo)管理法，要求醫(yī)院考核的重大的指標(biāo)要精煉，不要太繁瑣。考核指標(biāo)一般是按照平衡計(jì)分卡最關(guān)鍵的“KPI”指標(biāo)納入目標(biāo)考核管理。目標(biāo)管理要與日常管理區(qū)別開(kāi)來(lái)，目標(biāo)關(guān)鍵要聚焦，而不是面面俱到，繁瑣主義。

3.要落實(shí)“分級(jí)診療”政策。國(guó)家強(qiáng)調(diào)要落實(shí)分級(jí)診療，解決人民看病難的問(wèn)題。但是分級(jí)診療落實(shí)下去確實(shí)很難，這首先就是對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理提出了挑戰(zhàn)。建議醫(yī)院把績(jī)效的效果指標(biāo)更多的放在群眾就醫(yī)體驗(yàn)上，比如醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、疾病診療負(fù)擔(dān)、醫(yī)療成本消耗、適宜技術(shù)應(yīng)用和服務(wù)能力滿(mǎn)足等方面。

績(jī)效管理關(guān)注過(guò)程而不是結(jié)果

過(guò)去的公立醫(yī)院績(jī)效管理模式是收支結(jié)余模式，過(guò)分重視收入的績(jī)效激勵(lì)。這種直接看重收支的績(jī)效管理，容易忽視醫(yī)院的服務(wù)能力、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)。因而許多科室為了節(jié)約成本，就不太愿意購(gòu)買(mǎi)引進(jìn)新技術(shù)，重視科室運(yùn)營(yíng)而不重視學(xué)科人才建設(shè)與發(fā)展。不管病人是否增加卻要保障收入增加，鮮于考慮患者診療負(fù)擔(dān)，只要收入增加了就是好，而不管全療程流程診療是否合理、管理是否恰當(dāng)?shù)鹊取?

如果只注重績(jī)效的最終結(jié)果，都將不會(huì)取得成功?？?jī)效管理方案的意義在于能夠促進(jìn)構(gòu)建良好的績(jī)效管理環(huán)境，改變和優(yōu)化全員的績(jī)效認(rèn)知與意識(shí)，形成科學(xué)先進(jìn)的績(jī)效觀念才是保障績(jī)效管理成功的秘訣。

做好績(jī)效方案設(shè)計(jì)

績(jī)效管理方案事關(guān)每個(gè)人的切身利益，所以醫(yī)院務(wù)必要做好績(jī)效方案設(shè)計(jì)。在操作上，比如成本管理分?jǐn)偅绻脗鹘y(tǒng)的逐級(jí)分?jǐn)偰Ｊ骄蜁?huì)束縛管理人員和科主任的手腳。比如大型設(shè)備投入就會(huì)立馬加大科室的運(yùn)營(yíng)成本，而損害相關(guān)科室員工的績(jī)效分配利益。還有行政后勤成本分?jǐn)偟脚R床也會(huì)讓管理者與臨床一線人員形成不自覺(jué)的對(duì)抗而非協(xié)同機(jī)制。

為了保障每個(gè)人的利益，管理者承擔(dān)起醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的責(zé)任，建立運(yùn)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任。通過(guò)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)，預(yù)算管理來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的績(jī)效管理。即醫(yī)院高層績(jī)效不從醫(yī)院拿錢(qián)，中層績(jī)效不從科室拿錢(qián)，員工績(jī)效不從病人拿錢(qián)的模式，形成一個(gè)患者認(rèn)同、員工認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意的績(jī)效管理新氣象。